Управление конфликтами в организации.

1.3. Причины конфликтов Все типы конфликтов имеют несколько причин. Основными причинами являются общие ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, восприятии, ценностях, манере поведения, уровне образования и неэффективные коммуникации. Общие ресурсы Даже в крупнейших организациях ресурсы ограничены. Менеджмент должен решить, как распределять материальные, людские и финансовые ресурсы между разными группами так, чтобы обеспечить максимально эффективное достижение целей организации. Если выделить больше ресурсов одному сотруднику или группе, то другие получат меньшую долю от общего объема. Какие бы ресурсы не распределялись, люди всегда хотят получить как можно больше. Следовательно, совместное использование ресурсов практически неизбежно ведет к конфликтам всех типов. Взаимосвязь задач Потенциально конфликт существует везде, где индивидуум или группа при выполнении задач зависит от другого индивидуума или группы. Например, производственный менеджер может обвинять в снижении продуктивности своих подчиненных технический персонал, недостаточно быстро ремонтирующий оборудование, а бригадир ремонтников, в свою очередь, будет винить кадровиков, которые не наняли вовремя новых специалистов. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных компонентов, при плохой работе одного подразделения или работника взаимозависимость задач становится причиной конфликта. Конфликтам, возникающим по этой причине, способствуют некоторые типы организационных структур и взаимоотношений. Говоря о конфликтах между группами, его основная причина – основанные на взаимозависимости задач структурные взаимоотношения. Конфликтам способствуют также некоторые типы организационных структур и взаимоотношений. Например. Особенно велик потенциал конфликт при матричной структуре организации, в которых намеренно нарушается принцип единоналичия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая основная функция больше всего обозначена своей сферой специализации. При дивизиональной организационной структуре, в которой менеджеры разных взаимозависимых подразделений подотчетны и тем же главным менеджерам более высокого уровня, возможность конфликтов по чисто структурным причинам снижается. Различия в целях Возможность конфликта возрастет по мере того, как организация становится все более специализированной и разбивается на все большее количество подразделений. Это объясняется тем, что специализированные подразделения формулируют свои цели и нередко уделяют их достижению больше внимания, чем достижению общих целей организации. Например, закупочный отдел хочет приобрести большой объем сырья, поскольку оптовые закупки позволят снизить среднюю стоимость единицы продукции, а финансовый отдел при этом хочет инвестировать эти деньги и увеличить прибыль на инвестированный капитал.

Введение Глава I. Природа организационного конфликта 1.1. Понятие конфликта 1.2. Анализ и классификация конфликтов Конфликт внутри личности Конфликт между индивидуумами Групповые конфликты 1.3. Причины конфликтов Общие ресурсы Взаимозависимость задач Различия в целях Различия в восприятии и ценностях Различия в личном стиле и жизненном опыте Неэффективные коммуникации 1.4. Модель конфликтного процесса Функциональные последствия конфликта Дисфункциональные последствия конфликта Глава II. Управление конфликтом 2.1. Структурные методы Разъяснение ожиданий Координационные и интеграционные механизмы Соподчиненные цели Структура вознаграждений 2.2. Межличностные стили Уклонение Сглаживание Принуждение Компромисс Решение проблемы Заключение Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. 2. Емельянов С.М. «Управление конфликтами в организации» - СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006. 3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. 4. Справочник по управлению персоналом, №12, 2007.