"Управление по целям" (на примере ОАО «Хабаровская международная ярмарка")..

Введение

Радикальная перестройка системы управления предприятием, переходя-щая на рельсы рыночных отношений одно из важнейших направлений про-граммы реформ, проводимой в нашей стране.
В рыночной экономике предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего разви-тия, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работни-ков, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе, такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и многое другое.
В итоге, предприятия приобретают все черты самостоятельности, харак-терные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличение объема и усложнения харак-тера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответствен-ность, и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых ис-следований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управлен-ческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной ра-боты. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и по существу предопределяющим успех предприятия в достижении его целей.
Актуальность избранной темы курсовой работы обусловлена необходи-мостью сопоставления требований предъявляемых к персоналу в современных организациях и на предприятиях и, связанных с этими требованиями проблем возникающих в мотивации сотрудников. Одним из важнейших составляющих элементов мотивации является повышение творческого потенциала работников, результатом которого будет являться повышение экономической эффективно-сти системы организации и предприятия.
Данная тема позволяет говорить о том, что российская специфика управления не может базироваться только на таком принятом на западе моти-вационном инструменте как деньги. В нашей стране, эффективность управле-ния, напрямую зависит от такого понятия, как «социальное управление». Дан-ное понятие содержит в себе, кроме денежного фактора, факторы отношений, факторы социального статуса работника, отношения «начальник-подчиненный» и целый ряд других факторов. Все возникающие в связи с этим проблемы не-возможно решить без современного профессионального менеджмента.
Понятие «Управления по целям» (УПЦ) определяется как метод или как система управления организацией, одновременно решающая как задачи плани-рования, так и всю деятельность организации. Управление по целям широко используется на практике, отражая полжительную философию о человеке, и об участии в управлении. При сопоставлении понятия «управление по целям» и «социального управления» можно найти ряд общих факторов.
Цели курсовой работы:
- изучение путей и способов повышения творческого потенциала работ-ников по принципам «управления по целям», позволяющей повысить эффек-тивность функционирования предприятия.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом.


1. Теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников
1.1 Понятие и методология «управления по целям» (УПЦ)
Управление по целям (УПЦ) может быть определено как метод или как система управления организацией, одновременно обслуживающая как задачи планирования, так и всю деятельность организации. УПЦ широко используется на практике, отражая положительную философию о человеке, об участии в управлении.
Модель УПЦ для индивида содержит пять основных компонентов: уста-новление целей, участие подчиненного, выполнение работы, ее оценка и обрат-ная связь. Указанные компоненты должны реализоваться одновременно и во взаимосвязи, чтобы сделать процесс УПЦ эффективным.
Установление целей включает определение участков работы подчиненно-го, назначение ориентиров.
Стратегия
Задачи
Политика
Степень участия подчиненного может быть разной в зависимости от ор-ганизационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает на-личие у него возможности влиять на ее изменение. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполне-ния, а не просто делать то, что ему сказали. Применение УПЦ к тому или иному участку рутинной и запрограммированной работы требует ее обогащения и из-менения.
Выполнение работы в УПЦ для индивида требует превращения результа-тов, намеченных установленными целями, в конкретные действия, приводящие к этим результатам. Данная стадия процесса включает разработку плана дейст-вий. В ходе выполнения работы начальник должен предоставлять подчиненно-му достатчную степень свободы, например через снятие над ним ежедневного контроля. Вместо этого начальник может больше уделять внимания обучению и консультированию подчиненного в достижении им своих целей, т. е. больше играть роль наставника, чем судьи. На проводимых в течение года регулярных совещаниях с подчиненными руководитель должен обсуждать достигнутые ре-зультаты, требуемую помощь и корректировку в целях. Такой подход позволяет понять подчиненным, что УПЦ это не жестко формализованное упражнение, а гибкость в работе.
Этапы процесса управления по целям составляют (рис.1.1):
1. Выработка чётких кратких формулировок целей.
2. Разработка реалистичных планов их достижения.
3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результа-тов.
4. Корректирующие меры для достижения запланированных результа-тов.















Рис.1.1 Этапы процесса управления по целям

Оценка выполнения работы персоналом включает: определение показате-ля, через который измеряется достигнутый результат; измерение самого резуль-тата. Показатель измерения работы по возможности должен носить универ-сальный характер, что помогает оценивать усилия в правильном направлении и в связи с другими участками работы.
В УПЦ большое внимание уделяется самооценке в выполнении работы. Подчиненный, который знает собственные результаты, имеет полную возмож-ность оценивать ход их выполнения и изменять свое поведение по мере необ-ходимости.
Процедура обратной связи в УПЦ строится из определения достигнутых результатов и разработки мер по их дальнейшему улучшению. Обратная связь является ключевым элементом УПЦ, устанавливающим степень достижения цели. Знание результата помогает определить направление улучшения работы, развития самого исполнителя с точки зрения его подготовки, отношения к ра-боте и мотивации.
Типичными практическими ошибками в использовании системы УПЦ яв-ляются: излишняя ориентированность на вознаграждение (наказание) в зависи-мости от достигнутых результатов; больший, чем требуется, объем бумажной работы и ее затягивание; неоправданно сильное давление сверху, сдерживаю-щее инициативу снизу; попытка избежать конфликта, приводящая не к самым эффективным решениям; увлеченность объективной, в ущерб субъективной, стороной дела; акцент на индивидуальные цели и ослабление потребности в групповой работе.
Процесс УПЦ в группе состоит из тех же элементов, что и в предыдущем
случае. В отличие от УПЦ, для индивида в данном процессе участвует вся группа, и этот подход устраняет основные недостатки вышерассмотренной мо-дели. Преимущества УПЦ в группе:
- групповая модель признает взаимозависимость между различными ра-ботами, особенно на управленческом уровне;
- модель способствует интеграции целей работников, которые должны делать работу вместе, а не возложению всей полноты ответственности за коор-динацию их усилий на руководителя группы.

Введение 2
1. Теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников 4
1.1 Понятие и методология «управления по целям» (УПЦ) 4
1.2 Эффективность системы УПЦ 8
2. Система управления по целям в ОАО «Хабаровская международная ярмарка 16
2.1 Общая характеристика организации 16
2.2. Анализ системы управления по целям 24
3. Направления и способы совершенствования системы управления по целям, для повышения творческого потенциала сотрудников 28
Заключение 33
Список литературы 35

Список литературы


1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2005. 375 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. - М, БИНОМ, 2004. 296 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2006. 327 с..
4. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг» №2, 2005. С. 10-14
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. 421 с.
6. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом. - СПб.: Нева, 2007. 390 с.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. // Управление персоналом. №9, 2007. - С. 23-29
8. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики. - М.: Московский университет, 2003. 381 с.
9. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 405
10. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление орга-низацией. - М.: ИНФРА М, 2006. 377 с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005. 296 с.