Управление трудовой мотивацией персонала на предприятии.

ВВЕДЕНИЕ На сегодняшний день современный менеджмент не может обойтись без мотивационных процессов. Они приобретают большое значение в связи с тем, что мотивация персонала - это основное средство обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации кадрового персонала. Главная цель системы мотивации - это получение максимальной прибыли от применения уже имеющегося трудового потенциала. Все эти модели помогают непосредственно увеличить общий результат всех сотрудников и получить хорошую прибыль от деятельности данного предприятия. При переходе к рыночным отношениям особенностью управления является возрастающая роль личности кадрового работника. В связи с этим одновременно меняется соотношение стимула для сотрудника и потребности, на которые может опираться система мотивации. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. На отношение человека к организации, его вклад в деятельность компании можно повлиять посредствам мотивации. Установление органичного взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента на предприятии, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для стимулирования работы сотрудников предприятия в современных условиях используют различные методы вознаграждения. Они могут и финансовые и нефинансовые. Тенденция использования разнообразных методов мотивации дала положительные и отрицательные результаты их применения. Но на самом деле этот процесс естественный, т.к. на практике и в теории нет совершенной модели стимулирования в менеджменте, потому что система мотивации отвечает разнообразным требованиям. Существующие сегодня модели мотивации довольно разнообразны по своей эффективности и направленности. В Российской Федерации есть огромное количество проблем, которые связаны с мотивационной системой: задача связей с руководящим составом предприятия, невысокий размер заработной платы, условия труда и быта в целом на предприятии. На пути решения этих вопросов основным препятствием является нежелание управляющего персонала думать о качестве труда сотрудников и условий их пребывания на предприятии, естественно своей занятостью создающих прибыль. В рыночных отношениях необходимо уделять большое внимание не только материальному стимулированию. При этом нужно создавать гибкую и эластичную систему льгот для работника. Актуальность данной работы заключается в том, что от четкой структуры эффективной и гибкой мотивации зависит не только повышение работоспособности сотрудника, а также повышается социальная и творческая активность конкретного работника. Выбор темы исследования так же был определен и ее слабой разработанностью в современной литературе. Не смотря на большой интерес к проблемам мотивации персонала, эта тема мало изучена. Недостаточная изученность проблемы в целом, её научное значение и актуальность обусловили постановку цели и задач исследования. Целью работы является – провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом в ЗАО «Картель «Промснаб». Задачами данной работы являются следующие: 1. Изучить теоретические аспекты мотивационной системы управления персоналом в организации, сущность мотивации персонала; 2. Рассмотреть теории мотивации и потребности человека; 3. Исследовать соотношение мотивации и стимулирования труда; 4. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности ЗАО «Картель «Промснаб»; 5. Провести анализ трудовых ресурсов и персонала на ЗАО «Картель «Промснаб»; 6. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации; 7. Обозначить эффективность предложенных мероприятий. В работе использованы данные о предприятии ЗАО «Картель «Промснаб», результаты использования моделей мотивации в данной фирме. Полученные знания помогут менеджеру эффективно справиться с задачами в своей работе и получить отличные результаты от своей деятельности. Объект исследования – ЗАО «Картель «Промснаб», предмет – мотивационный механизм управления персоналом на ЗАО «Картель «Промснаб». В выпускной квалификационной работе использованы следующие методы: А) теоретический анализ использовался для выявления прогрессивных тенденций в теории и практике управления персоналом; Б) Теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования; В) Понятийно-терминологический, использовался для характеристики и упорядочивания понятийного поля проблемы; Г) Системный подход послужил для целостного рассмотрения проблемы. Эмпирические методы: А) Изучение литературы и материалов в сети Интернет; Б) Изучение организационно-управленческой структуры ЗАО «Картель «Промснаб»; В) Исследование и обобщение эффективной деятельности механизма мотивации на предприятии. Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы мотивационного механизма управления персоналом. Уточнены главные понятия «мотивация» и «мотивационный механизм». Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях повышения эффективности управления персоналом. Предложенные в работе методы и рекомендации носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями. Работа имеет следующую структуру: введение, три главы и заключение. Во введении обосновывается актуальность, ставятся цели и задачи, выделяется объект и предмет исследования. В первой главе рассказывается о теоретических аспектах изучаемого вопроса, даются определения основных понятий. Во второй главе дана общая характеристика изучаемого предприятия. Третья глава содержит разработанные рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии. В заключении содержаться выводы, анализируются достигнутые результаты, подводятся итоги.

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 8 1.1. Сущность мотивации персонала 8 1.2. Теории мотивации и потребности человека 17 1.3. Мотивация и стимулирование труда 30 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «КАРТЕЛЬ «ПРОМСНАБ» 40 2.1. Организационно-экономическая характеристика и анализ деятельности ЗАО «Картель «Промснаб» 40 2.2. Анализ трудовых ресурсов и персонала на ЗАО «Картель «Промснаб» 70 ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 81 3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации 81 3.2. Эффективность предложенных мероприятий 107 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 115

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2009. – 269с. 2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. – 359с 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - М.: ИП «Экоперспектива», 2010. С. 38. 4. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. – С. 32. 5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2006. – 296с. 6. Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. – 2009. - №10. – С. 3-5. 7. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2010-287с. 8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: Элит, 2009-487с. 9. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007 10. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж // Биржа плюс карьера, Нижний Новгород. – 2008. - №4. – С. 19. 11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2008 - 720с. 12. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006. - №9. – С. 23-25 13. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. – 2008. - №9. – С. 15-16. 14. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2010 - 304с. 15. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. – СПб.: Наука, 2007 - 302с. 16. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2007 - 105с. 17. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2009 - 345 с. 18. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2007. 19. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru 20. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru 21. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы. Электронный источник – режим доступа: http://e-xecutive.ru 22. Кредитный рейтинг по национальной шкале ruBB. Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru 23. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008. – 316с. 24. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). – 2009. – №5. – С. 2-6. 25. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005-301с. 26. Культ культуры. // Советник. – 2010. - №10. – С. 32. 27. Культура организации. Электронный источник – режим доступа: http://panorama.irk.ru 28. Лапицкий М. Предпринимательская культура. Электронный источник – режим доступа: http://www.transport.ru 29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2009. – 361с. 30. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. Электронный источник – режим доступа: http://www.rabota.ru 31. Организационна культура. Электронный источник – режим доступа: http://psyfactor.org 32. Павел Шило. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? Электронный источник – режим доступа: http://go.mail.ru/ 33. Петрыкина Н. А. Кого и зачем поощрять?// Управление персоналом. – М., 2006. – №2. – с. 21-23 34. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ. - 2009. - №10. – С. 12-14. 35. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг. – 2009. - №010. – С. 10-15. 36. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж.: НИИВО, 2008. – 156с. 37. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. Электронный источник – режим доступа: http://ipmconsult.ru 38. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2008. 39. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. – Обнинск: Феникс. – 2009. – 296с. 40. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. Электронный источник – режим доступа: http://www.ug.m 41. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Управление персоналом, 2008. – (Библиотека журнала "Управление персоналом"). – 277 с. 42. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2009. – 128 с. 43. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. Питер, 2009. 345 с. 44. Списки вредных работ, профессий и должностей, которые дают право на трудовую пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91г. N10. – М.: Юридическая литература, 1991 – 23 с. 45. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс. Электронный источник – режим доступа: http://art.thelib.ru 46. Сухорукова М. Корпоративная культура промышленного предприятия. «Управление персоналом» №11, 2007. Электронный источник – режим доступа: http://www.hrm.ru 47. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ Принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 года. – М.: Юридическая литература, 2010 – 573с. 48. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с. 49. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 378 с. 50. Уралсиб укрепил позиции в десятке самых узнаваемых российских банков. Электронный источник – режим доступа: http://www.officemart.ru 51. Федеральный Закон от 20.10.99г. №197-ФЗ «О тарифах страховых взносов в ПФ, ФСС, ФОМС, ФЗ». – М.: Юридическая литература, 1999 – 52с. 52. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2010-398с. 53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М., 2008. - С. 277-279.