Влияние государства на кадровый потенциал структур малого бизнеса.

1. Основные вопросы управления кадрами На данный момент в России действуют и зарождаются процессы, которые очень похожи на те, которые происходили в 50-х и 60-х годах, а именно в странах США и странах Запада. Но, не смотря на это, все-таки есть ряд и других масштабных проблем. Даже сегодня практически перед каждым работодателем стоит проблема в дефиците квалифицированных и высокопрофессиональных кадров. Так по оценкам исследования можно твердо сказать, что за последние годы, а именно за 2007-2011 года на высвобождение по возрасту в нашей стране претендует более 60% людей рабочего класса, а молодое поколение составляет на сегодняшний день 5-7% занятых. Так можно отметить статистику в Российской промышленности, на 2011 год в ней осталось всего 5% людей рабочего класса, у которых есть достаточный квалифицированный и высокий опыт в сфере работы в данной деятельности. Так же за 2007-2011 годы число людей, которые заняты работой в промышленных предприятиях, которые привлекаются к повышению уровня своей квалификации и постоянного усовершенствования своих знаний и навыков снизилось практически на две третей части. Это в первую очередь говорит о том, что если на сегодняшний день нам совершенно не осталось, кого обучать, то завтра нам и учить то никого не придется. По всему миру самыми главными факторами конкурентной борьбы являются обеспеченность и наличие высококвалифицированного рабочего класса, степень его мотивации, форм и организации работы, а так же определяющих эффективности использования трудового потенциала. На данный момент успехи большинства успешных западных фирм в обеспечении высокого качества своей продукции, а так же ее постоянного обновления, с учётом снижения издержек производства и интеграции возможностей персонала непрерывно связано с тем, что в них созданы высокие эффективные системы по трудовому руководству персонала. С каждым годом число программ постоянно растет, в основном это программы которые ориентированы на человека, они так же постоянно усовершенствуются, пересматриваются и обновляются. Разработка таких программ основывается на комплексном, взаимоувязанном изучении характеристик своих работников, а так же внутренних и внешних условий работы фирмы, предприятия или организации. Каждый из нас знает, что любая организация не может существовать без людей, а так же высококвалифицированных кадров, потому как именно они дают возможность организации достичь высоких целей. Таким образом, управление кадрами в первую очередь связано с личностями, а так же их отношением в самой структуре предприятия, фирмы, организации. Возможности его применения не ограничены, то есть оно может быть применено не только в сфере материального производства но и во всех видах занятости человека. Следует отметить, что политика государства в области развития человеческих ресурсов, а так же использования их трудового потенциала, является не достаточной, а именно в направлении активности и в обеспечении повышения общеобразовательного, квалифицированного и профессионального уровня, развития ориентации в профессии, усиления мотивации труда, практически не ощущается влияния на качество и структуру потенциала кадров, совершенствования системы финансированной подготовки и переподготовки кадров с учётом усовершенствования организации дополнительного профессионального образования. Результативная деятельность большинства предприятий, а так же опыт многих лет работы с кадрами дает возможность увидеть, что формирование производственных коллективов, с учётом обеспечения высокого качества потенциала кадров являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Таким образом, проблемы в области управления трудовым коллективом, их ежедневная работа с трудовыми кадрами, по оценкам многих специалистов в ближайшее время будет находиться в центре внимания руководства. Это говорит о том, что внедрение в практику научного и технологического прогресса в большинстве случаев можно определить при помощи качественной рабочей силы, что приводит к колоссальным изменениям в трудовой деятельности личности. Таким образом, упрощаются старее и создаются новые трудовые места, которые дают возможность обеспечить трудовую производительность, которая вызывает структурные сдвиги на трудовом рынке. Создавая предпосылки сохранения определенного числа безработных, а так же испытывает недостаточность в высококвалифицированных кадрах, которые отвечают их требованиям и запросам с учётом использования новых технологий.

Введение 3 1. Основные вопросы управления кадрами 4 2. Особенности влияния государства на кадры предприятий 7 Заключение 20 Список литературы 23

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом – М.: Современная школа – 2010г. - 448 с. 2. Брагина З. В., Дудяшова В. П., Каверина З. Т. Управление персоналом – М.: КноРус, 2010г. - 126 с. 3. Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. - М.: ИВЦ Минфина 2011 г. - 560 с. 4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ Серия: Высшее образование -3; 2010 г. - 1104 стр. 5. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах – М.: Альфа-Пресс 2008 г. - 944 с. 6. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом – М.: Альфа-Пресс – 2008г. - 496 с. 7. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации – М.: КноРус – 2011г. - 536 с. 8. http://smb.gov.ru/statistics 9. http://www.rcsme.ru