Выдвижение сотрудника в руководители.

Российский рынок, предъявляя высокие требования в первую очередь к высшему звену управленческого персонала, с одной стороны, повышает уровень стандарта к деятельности руководителя новой формации, с другой - способствует закреплению только тех, которые способны в постоянно изменяющейся рыночной среде добиваться выпуска конкурентоспособной продукции с минимальными затратами.
Продвижение по службе имеет сильый эмоциональный момент, связанный с личными ощущениями работника, оно оказывает большое влияние на его дальнейшую жизнь. Правила и факторы продвижения по службе должны быть общеизвестны, они не могут основываться только и исключительно на неформальных отношениях или случайных решениях. Каждый работник должен знать, что от него ожидают, какой квалификацией и какими способностями он должен обладать, чтобы занимать то или иное место, находиться в той или иной должности. Продвижение по службе также является одним из возможных средств позитивной мотивации людей. Оно может происходить на основе отработанных процедур, например, содержащихся в книге резерва руководящих кадров. Для новых принятых сотрудников необходимо разрабатывать перспективную дорожку продвижения по служебной лестнице. Должность руководителя тогда является целью, к которой он стремится, приобретая новые квалификации и повышая их уровень. Хорошо спланированный процесс продвижения по службе предусматривает регулярные аттестации сотрудника, которые представляют собой что-то вроде остановок на пути к намеченной цели .
Результаты обширных социологически опросов и теоретическое видение проблемы активизации интеллектуальной деятельности работников умственного труда дают основание привлечь внимание к тому, что творчески активный работник муниципальной службы - очень существенная реальная ценность, большое общественное богатство. Поэтому растить творческих работников муниципального управления, не позволять им растрачиваться по мелочам, предоставлять возможность для развития интеллектуальных способностей - задача огромной общественной значимости.
Творческий потенциал работников управления не менее ценный стратегический ресурс страны, чем, к примеру, запасы природных ископаемых. Его неразумное применение, а тем более истощение, может катастрофически отразиться на будущем страны. Надо помнить, что удушение творчества опаснее многих других неправильных действий, так как подавленное творчество способно воспроизводить себя со знаком «минус». Другими словами, нереализованный творческий потенциал может найти выход в деятельности, по существу разрушительной - в имитации перестройки работы, в игнорировании нововведений, в интригах вокруг руководства.
В этой связи есть необходимость отдельно остановиться на вопросе качества работы с кадровым резервом.
Задачи работы:
1. Рассмотреть сущность процесса формирования кадрового резерва на предприятиях и источников набора кадров.
2. Разработка принципов, критериев отбора в кадровый резерв.
3. Разработать методы отбора кадров на предприятиях.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА НА ПРОДВИЖЕНИЕ 4
ГЛАВА 2. 11
СПОСОБЫ ПОДГОТОВКИ ЛИЦ, ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ 11
ГЛАВА 3. ПРОЦЕСС ВВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ДОЛЖНОСТЬ 15
ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. КОНТРОЛЬ ЗА ИХ РАБОТОЙ 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26

1. Барзенков В.Л., Емельянов А. Повышение профессионализма управленческой деятельности.- М.: РАМА, 1997.
2. Бибикова Е.А. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка.- Иваново: Иваново, 1998.
3. Даунова А.И. Новые требования к современным руководителям: Тез. докл. Всероссийской науч.-прак. конф./ Рязански СХИ.-Рязань, 1999.
4. Долженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
5. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. - 1998.-№ 9.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. Ч.1 СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
8. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: Автореф. дис. канд. эк. наук.- М., 1997.
9. Комплексная программа "Управление человеческими ресурсами" // Кадры.-1995.-№ 9
10. Креденцер Е.И. Качества руководителя: Учеб. пособие.- Саратов: Саратовский ИПК, 1999.
11. Кричевский С.Л. Человек и руководитель.- М.: Акад. нар. хоз. при Правит. РФ, 1996.
12. Методика комплексной оценки кадров: Учеб. пособие. /Медведев А.В., Рак Н.Г., Ковалев В.А., Козадаева З.И.- М.: РИАМА., 1998.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Методические рекомендации по формированию и подготовке резерва кадров на замещение вакантных и руководящих должностей.- М., 1995.