Анализ формирования управленческих команд. 25-30 страниц.

ВВЕДЕНИЕ

В результате реформирования российской экономики коренным образом трансформировался как объект, так субъект управления. Изменились формы собственности, организационные структуры управления, формы и методы хозяйствования. Возросшая конкурентность на рынках сбыта приводит к необходимости повышения гибкости в деятельности российских предприятий и организаций. Однако эту гибкость не обеспечивают превалирующие на практике линейно-функциональные структуры управления предприятиями и их разновидности. В результате темпы и разнообразие принимаемых решений часто оказываются неадекватными требованиям внешней и внутренней среды объекта управления. Значит, необходимо совершенствовать организационные формы управления, четко ориентировать их на решение возникающих проблем, а не только на реализацию стабильных функций управления. Такими формами становятся управленческие команды, представляющие собой динамичные горизонтальные и адаптивные организационные структуры.
Коллективная (групповая) форма организации труда в управленческих командах позволяет реализовать такое редко используемое свойство управления как самоорганизация. Мощный корпоративный потенциал управленческих команд обеспечивает высокое качество анализа оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии, обоснования и реализации текущих управленческих решений.

1. ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП И КОМАНД

В последнее десятилетие в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп, особенно в 70-80-ые годы. Появилось значительное число книг о руководстве и лидерстве, де авторы подчеркивают важную роль команд и командной работы в бизнесе.
Для многих организаций идеи командной работы казалась привлекательной, однако не являлась критическим моментом успеха.
Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию
конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения
уровня враждебности и ненависти между людьми.
Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует
самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям [1, c. 32].
Не смотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в деятельности больших организаций практически не используются. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать.
Термин команда имеет в виду разные, часто противоположные вещи, команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели.
Команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой либо работы или деятельности. Другое более сложное определение термина «команда» это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
В данном определении подчеркиваются три важных момента, характерных для команд:
1. Взаимосвязь
2. Разделяемая ответственность
3. Результат
Таким образом, команда это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки, умение, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов [3, c. 40].
Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта.
Существуют два главных типа команд:
- кросс функциональная;
- интактная.
Кросс - функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершением задания.
Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой производящей определенный продукт или услугу [3, c. 41].
Выделяются 4 категории команд в зависимости от поставленных
целей:
- совещательная (совет, круглый стол, группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);
- производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды личного состава, группы обработки данных);
- проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);
- группа действий (спортивная команда, группа развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение).
Дж. Катценбах и Д. Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды: занимающиеся подготовкой рекомендаций; производственные команды; управляющие команды [3, c. 44].
При чём каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий эффективности взаимодействия членов группы:
- рабочая группа;
- псевдокоманда;
- потенциальная команда;
- реальная команда;
- высокоэффективная команда;
Рабочая группа это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности свместного труда или нет возможности стать командой, Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности [7, c. 20].
Псевдокоманда это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это.
Реальная команда это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.
Высокоэффективная команда это реальная команда, члены которой
обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы [7, c. 32].
Определение потребности в командной работе.
Для определения необходимости в командной работе можно использовать трёхуровневую модель командообразовний.
Уровень А. Сплочённая рабочая группа. На уровне А сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга.
Для такой группы характерно:
- наличие разделяемой цели;
- каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других.
Сплоченная рабочая группа фокусируется на потребностях её отдельных членов.
Уровень В. Эффективная рабочая команда. На уровне В - эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличение производительности. Её члены взаимозависимы [8, c. 100].
Эффективная рабочая команда:
- функционирует как автономное подразделение в организации;
- члены группы делятся друг с другом рабочей информацией;
- имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми.

1. ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП И КОМАНД 3
2. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД 9
2.1. ФАЗА ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ТОЛЧКА И РОЖДЕНИЯ ГРУППЫ. 9
2.2. ФАЗА ПОДЪЕМА. 10
2.3. АКМАТИЧЕСКАЯ ФАЗА. 12
2.4. ИНЕРЦИОННАЯ ФАЗА 14
2.5. ФАЗА ОБСКУРАЦИИ. 15
2.6. ЖИЗНЬ ПОСЛЕ СМЕРТИ. ЭЛИТАРНАЯ ИЕРАРХИЯ. 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
ЛИТЕРАТУРА 25

1. Бабосов Е.М. Социология управления. - М.: Тетра - Системс. 2006. - 287 с.
2. Бухвалов В.А. Корпоративное управление как объект научных исследований // Российский журнал менеджмента, 2005. - № 3. с. 81-96
3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
4. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2006. - 440 с.
5. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 400 с.
6. Лютенс Ф. А. Организационное поведение. - М.: Инфра - М, 1999. - 692 с.
7. Сергейчук А. М. Социология управления. - СПб: Бизнес - Пресса, 2002. - 240 с.
8. Черезов А.В. Корпорации. Корпоративное управление. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 478 с.