Cистема обучения и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Введение

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.
Приступая к анализу функций и назначения системы повышения квалификации специалистов народного хозяйства, многие представители этой сферы утверждают, что основная задача институтов повышения квалификации (ИПК) и факультетов повышения квалификации (ФПК) на современном этапе усиление эффективности общественного производства.
Такая характеристика не отражает специфического вклада работы по повышению квалификации в программы социального и экономического развития. Более того, такой подход рассматривает и трактует систему повышения квалификации как обслуживающую, "сервисную" службу, ориентирующуюся на "потребности" существующего производства.
В таком подходе система повышения квалификации, выступая с позиций "чего изволите" по отношению к производственным структурам, теряет свою социо-культурную функцию и свою реальную автономию; она более не рассматривается как педагогическая система, ориентированная на развитие; представители системы повышения квалификации более не считают себя ответственными за развитие общественных систем и общественного производства в масштабах страны.
Другими словами, такой подход означает не что иное, как полную потерю собственной идеологии, профессионального и сферного самосознания и точки зрения, а вместе с тем отказ от систематического выделения назначения и функций системы повышения квалификации, ее места и роли. Процесс повышения эффективности общественного производства складывается из целого ряда различных составляющих и имеет ряд независимых друг от друга механизмов.
Осуществление такого рода опережающей подготовки и развития невозможно без широкого анализа самих процессов развития мышления и деятельности, без всестороннего рассмотрения места и роли человеческого фактора в современном производстве, а также в воспроизводстве систем деятельности и социальном развитии без учета подготовленности кадров и их квалификации.
Актуальность данной работы заключена в том, что можно утверждать, что трудности выделения назначения и функций системы повышения квалификации во многом связаны с тем, что мы не имеем понятия о системе или сфере повышения квалификации, мы также не знаем, где провести границы этой системы и что включить в зону ее влияния. Более всего мы испытываем трудности в анализе деятельности по повышению квалификации и зачастую не можем отделить процессы повышения квалификации от процессов обучения и подготовки кадров; а это в свою очередь означает, что у нас до сих пор нет адекватного представления о квалификации как таковой.
В данном контексте термины «повышение квалификации» и «профессиональный рост» взаимозаменяемы и включают в себя «учрежденческую политику, программы и процедуры, обеспечивающие трудовой коллектив средствами для удовлетворения потребностей как самого коллектива, так и организации, возникающих при выполнении служебных обязанностей».
Харрисон предлагает следующие определения:
«Профессиональное развитие является процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего потенциала. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека. Профессиональный тренинг - это краткосрочная систематическая процедура, призванная помочь освоить выполнение определенных задач или приобрести предопределенные стандартами знания и навыки».

Оглавление



Введение 3
Глава 1. Повышение квалификации для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений 6
§ 1.1. Острота вопроса повышения квалификации 6
§ 1.2. Внешняя среда управления 9
§ 1.3. Единство двух подходов 12
Глава 2. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и государственных служащих 16
§ 2.1. Конфликт интересов органов власти 16
§ 2.2. Подходы к организации повышения квалификации депутатов местного самоуправления 19
§ 2.3. Основные направления повышения квалификации представительных органов местного самоуправления и государственных служащих 22
Глава 3. Правовое регулирование повышения квалификации муниципальной и государственной службы 28
§ 3.1. Система повышения квалификации 28
§ 3.2. Развитие кадрового обеспечения муниципальной службы 29
§ 3.3. Двухуровневая схема подготовки кадров муниципальной службы 35
Заключение 38
Литература 40

Литература

1. Горохов В.А., Коханова А.Л. Основы непрерывного образования в СССР. М.: Высшая школа, 1990.
2. Гричук А.Г. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и муниципальных служащих. // ЧиновникЪ №3'98
3. Иванов Александр Михайлович, Дистанционное обучение как основа современного развития системы повышения квалификации кадров // ЧиновникЪ №6'05
4. Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура. М., 2000.
5. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы, Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2006
6. Назаров Е.Г. Как повышать квалификацию, вести подготовку и переподготовку кадров в муниципальных образованиях // ЧиновникЪ №3'04
7. Назаров Е.Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений // ЧиновникЪ №2'03
8. Пузиков В. Инвестиционный потенциал образования // Высшее образование в России. 2001. №2.
9. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования (статьи и лекции)". М.: 2003