Делопроизводство.

1. Документирование оценки труда работников Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это – важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов персонала. Результаты оценки сообщаются самому работнику. По мнению специалистов, оценка кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные цели возникают как реакция на результат оценки деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько: 1) повышение по службе; 2) перевод на другую работу; 3) направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации; 4) поощрение; 5) наказание; 6) понижение по службе (в контракте устанавливается специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности); 7) прекращение трудового договора (контракта). Повышение по службе – средство поощрения работника, более эффективное использование его способностей. Перевод на другую работу – способ более точно использовать работника в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста. Направление на переподготовку – способ повысить квалификацию работника, с тем чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции. Поощрение работника – признание заслуг работника, форма оценки его деятельности. Наказание работника – форма оценки деятельности, результатов деятельности. Понижение по службе – приведение в соответствие способностей работника с занимаемой должностью, например, человек, проработав много лет в организации, уже не справляется со своей работой и, более того, в какой-то степени препятствует реализации целей организации. Прекращение трудового договора – форма оценки результатов деятельности в случаях, когда выяснилось, что работник не желает, не может работать по стандартам организации. Понятно, что без максимально объективной оценки результатов труда работника такие решения будут несправедливыми. Информационная функция обеспечивает потребность человека в знании оценки своего труда для того, чтобы он смог скорректировать свое поведение. Мотивационная цель состоит в том, что сама по себе оценка является важнейшим мотивом поведения. В большинстве крупных, средних, мелких организаций имеется формальная система оценки результатов трудовой деятельности, которая имеет разную эффективность. Неформальная система имеется во всех организациях. В оценке участвуют, как уже было сказано, руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители, работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки кадров. Одна из методик включает несколько видов деятельности. 1. Оценка, которая должна быть отделена от критики, так как критика – это общение только в одном направлении. Критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой – два раза в год, один раз в квартал и т.д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии находится организация. На предприятиях России использовались разные способы оценок кадров, например, балльная оценка труда (БОТ), БЕТА – бездефектный труд, УАСКИ – универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих и т.д. Если положение фирмы стабильное, то оценка может проводиться два раза в год. Если положение неустойчивое, организация развивает или сокращает производство, оценку можно проводить ежемесячно и в некоторых случаях каждые десять дней и т. д. Деятельность по оценке работников называют иногда сессией, или аттестацией. В то же время в некоторых фирмах оценку проводят ежедневно или так часто, как это необходимо. 2. Сообщение результатов оценки работнику. При этом нужно как минимум соблюдать два правила: 1) оценку не соединять с критикой, о чем уже говорилось, для того чтобы действительно проанализировать производственную ситуацию; 2) нельзя говорить одновременно о результатах оценки труда и оплате труда по тем же причинам, которые лежат в основе первого правила. 3. Руководитель, оценивая деятельность работника, должен попытаться быть как можно более объективным. Постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий. Важно также определить и содержание оценки. В этой деятельности можно выделить три способа. Первый – оцениваются личные качества работника, его отношения с окружающими. Второй – оцениваются только результаты работы по заранее определенным показателям. Третий – оцениваются результаты труда, а также некоторые черты работника. Критерии оценки можно заранее сделать известными работникам, хотя можно вводить и временные критерии, отражающие реальные ситуации, не доводя их до сведения работников. Рассмотрим конкретные формы оценки, применяемые разными фирмами. На многих предприятиях ФРГ используют следующую методику. Цель оценки состоит в том, чтобы выяснить – соответствует ли работник требованиям рабочего места; не перегружен ли он работой; не способен ли он на работу с большими достижениями на другом рабочем месте. Обычно используют три вида методов оценки. Первый метод предусматривает оценочный листок. В нем нужно лишь подчеркнуть формулировки, которые представляются правильными. Аттестационный лист сотрудника (адаптированный вариант) Отдел кадров

1. Документирование оценки труда работников 3 2. Требования по оформлению реквизитов "адресам ", "наименование вида документов" 13 3. Практическая часть 16 Список использованной литературы 21

1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) 2. Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. Комментарий к КзоТ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 152 с. 3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2002. – 560 с.