Диагностика корпоративной культуры в период реструктуризации компании.

1. Сущность и теоретические подходы к оценке корпоративной культуры на предприятии 1.1. Корпоративная культура и ее основные элементы В успешно работающих предприятиях существует собственная культура, которая помогает им в достижении положительных результатов. В каждой крупной корпорации существует целый набор правил, норм, принципов игры, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями культур этих групп есть отдельные личности, выражающие сходные интересы. Корпоративная культура определяет принципы и правила внутренней жизни предпринимательства. Культура корпорации может рассматриваться как представление основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, воздействуя на них. Корпоративная культура – это совокупность важнейших положений деятельности предприятия, обусловленных миссией и стратегией развития, которые находят свое отражение в социальных нормах и ценностях, которые разделяет большинство работников. Такая культура позволяет отличить одну корпорацию от другой, генерирует приверженность целям корпорации, создает атмосферу идентифицированности для членов корпорации, укрепляет социальную стабильность, является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Корпоративная культура является специфической формой существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, которая доминирует среди сотрудников предприятия; 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в корпорации на определенном этапе развития. Исходя из выше приведенного, корпоративная культура, с одной стороны, система личных и коллективных ценностей, которые принимаются и разделяются всеми членами корпорации. Кроме того, под корпоративной культурой понимают набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность сегодня. Составляющими корпоративной культуры являются: – Принятая система лидерства; – Стили разрешения конфликтов; – Действующая система коммуникации; – Место инвалида в корпорации; – Принята символика и лозунги, гербы, ритуалы. На корпоративную культуру в целом влияют привычки и предпочтения отдельных сотрудников корпорации, их потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Корпоративная культура играет важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами, между руководителями филиалов разных стран. Перемещение работников из одной страны в другую расширяет представления этих людей и повышает их приверженность системе ценностей и целям корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире компании, как правило, думают и действуют, как ее сотрудники. Итак, корпоративной культурой является совокупность формальных и неформальных норм деятельности и правил, традиций и обычаев, групповых и индивидуальных интересов, стиля руководства, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, показателей удовлетворенности работников условиями труда, перспектив развития. Организационную культуру можно представить как производную двух составляющих предположений тех людей, кто ее создал, и опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержка на должном уровне напрямую зависит от действий высших руководителей, подбора работников и методов социализации. Основные составляющие корпоративной или организационной культуры приведены в таблице 1 . Таблица 1 Организационная культура предприятия Элементы организационной культуры предприятия Организационная культура управления Дополнительные элементы оргкультуры Философия бизнеса Представления и предложения работников предприятия Символика предприятия Ценностные ориентации работников Моральные нормы управления и поведения Верования работников Экономические нормы, правила и положения Ожидания работников Организационные нормы Отношение или расположение работников Технические нормы Социальные нормы Эстетические нормы и требования Мифология (мифы, легенды, истории, анекдоты) Организационная структура управления Обряды, ритуалы, церемонии, обычаи, традиции Здание и дизайн Герои коллектива, предприятия Технология и оборудование Культура работников аппарата управления Культура организации процесса управления Культура условий работы Культура документации Коммуникационная система Процедуры принятия решений Методы и способы управления Кадровая и социальная политика Трудовая этика и мотивация Условия совершенствования работников Фирменная одежда и награды Чем больше компонентов содержится в организационной культуре предприятия, тем более сильную позицию оно может благодаря этому занять на рынке. 1.2. Основные виды корпоративной культуры Характер и структура корпоративной культуры зависит от системы отношений: отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; их отношение к предприятию как к объективной условия осуществления трудовой деятельности и реализации своего отношения к деятельности и к предприятию. Особенности корпоративной культуры, как формы существования, состоит в том, что, когда она отражает реальную ситуацию, то акцентирует особое внимание на тенденциях ее изменения. Механизм влияния организационной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники могут прогнозировать развитие ситуации, по которой они делают оценку и проектируют модели своего поведения. Содержание корпоративной культуры зависит от степени личной значимости профессиональной деятельности для большинства работников. Корпоративная культура характеризуется системой признаков, определенных по нескольким критериям: – Положительная корпоративная культура закрепляет ценность профессиональной деятельности как способа реализации ценности, ее саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации такого робу образа; – Негативная – отражает ситуацию, когда положение на конкретном предприятии в целом является позитивным, однако, для отдельного сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации – невыгодным. Позитивная культура отличается следующими характеристиками: – Восприятием сотрудником себя, как лица, от чьей профессионально-трудовой деятельности зависит результативность деятельности предприятия и стратегия его развития; – Осознанным восприятием личной ответственности за продукт совместной деятельности предприятия. Это приводит к добросовестному отношению к своим производственным обязанностям и выступает как норма поведения работника, регулируемая общественным мнением; – Ориентацией сотрудника на поиск, выбор, разработку и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления деятельности. Это формирует у работников чувство ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в ее повышении; – Положительной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личное развитие; – Тем, что успешность сотрудника становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. На предприятиях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов предприятия. Субкультуры получают развитие на крупных предприятиях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их решения.

Введение 3 1. Сущность и теоретические подходы к оценке корпоративной культуры на предприятии 5 1.1. Корпоративная культура и ее основные элементы 5 1.2. Основные виды корпоративной культуры 8 1.3. Изменение и способы передачи корпоративной культуры 11 2. Основные подходы к диагностике и изменению корпоративной культуры на предприятии 15 2.1. Комплексный подход к диагностике корпоративной культуры 15 2.2. Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия 22 Заключение 31 Список литературы 33

1. Беликов, И. В. Корпоративный кодекс (зарубежный опыт: стандарты и нормы) // Журнал для акционеров. – 2000. – № 9. – С. 13-18. 2. Варлоу Д., Стюарт П. Сервис, ориентированный на бренд. Новое конкурентное преимущество. – М.: «Олимп-Бизнес», 2007. – 348 с. 3. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 528 с. 4. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с. 5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 480 с. 6. Добробабенко Н.С. Фирменный стиль: принципы разработки. – М: Инфра-М., 2009. – 112 с. 7. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2010. – 324 с. 8. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 351с. 9. Кратков В. В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 70-75. 10. Кузнецов, И. Корпоративная культура. Учебное пособие – М.: “Книжный дом”, 2008. – 200 с. 11. Кузнецов И.Г. Фирменный стиль компании. – М.: Издат. дом «ДоминионМ», 2007. – 488 с. 12. Манн И.: Маркетинг на 100%. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. – 324 с. 13. Наргиз А. Как спланировать и оценить затраты на реорганизацию // Финансовый директор. – №12. – 2006. – С. 10-18. 14. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие. – М.: Логос, 2010. – 224 с. 15. Скамарина В.П., Алан Грегори. Фирменный стиль известных компаний. – М.: 2008. – 256 с. 16. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2008. – 416 с. 17. Шеин В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США – М.: Новости, 2009. – 287 с.