Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.

Введение


Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его [2].
И хорошо, если в конфликте участвуют два рядовых сотрудника. А если конфликтуют руководители? В такой ситуации не может быть незаинтересованных лиц. В той или иной мере, конфликт оказывает влияние на всех сотрудников подразделений, вовлеченных в данный конфликт.
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы [3].
Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Так или иначе, каждый человек рано или поздно становится участником конфликта. Неважно, кем он является инициатором или его оппонентом, конфликт принесет пользу лишь тогда, когда в результате его разрешения произойдут позитивные сдвиги в той области отношений, из которой и родился данный конфликт. Это значит, что одного усилия воли здесь недостаточно, необходимо предусмотреть ряд мероприятий, которые не только позволят конфликту исчерпать себя, но и предотвратить его рецидив в будущем.
Целью работы стал анализ теоретических основ роли конфликтологии с применением полученных основ к выявлению особенностей и факторов конфликта в исследуемой организации.
Объектом исследования является конфликт как явление, а также его закономерности, формирующие психологический климат коллектива.
Предметом исследования стал непосредственно существующий на ОАО Банк «СК» конфликт между двумя руководителями смежных подразделений.
Методы исследования, применяемые при выполнении работы, включали в себя теоретико-методологический и системный анализ, а также наблюдение, методику определения особенностей конфликтной ситуации, методику исследования ценностных ориентаций.
Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных вопросам конфликтологии, а также прочие актуальные источники информации.

Содержание

Введение 3
Теоретическая часть 5
Аналитическая часть 10
Проектная часть 14
Литература 23
Приложение 1. Бланк анализа конфликта 24

Литература




1. Зайцев А.К., Социальный конфликт. Изд-е 2-е, - М.: Academia, 2001;
2. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Проспект, 2006;
3. Фролов С.С., Социология: учебник, - М.: Изд-во Наука, 1994;
4. Менеджмент. Р.Дафт, / Пер.с англ. СПб.: Питер, 2007;
5. Менеджмент персонала предприятия. В.В.Травин, В.А.Дятлов, - М.: Дело, 2003;
6. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. В.В.Гуленко, - М.: Дело, 2003;
7. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина, - М.: Вершина, 2006;
8. Мотивация. HR пособие / С.А.Шапиро, - М.: ГроссМедиа, 2008.