В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед различными предприятиями, и, конечно, в учреждениях охраны здоровья, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является проведение мотивационной политики.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, а, следовательно, и методов мотивационной политики.
При планировании и организации работы менеджер определяет, что конкретно и необходимо выполнить, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор сделан правильно, то менеджер получает возможность координировать усилия многих сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Менеджер для эффективного продвижения к цели должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Для воплощения своих решений менеджеры используют мотивационную политику.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Однако шансов найти хорошую работу у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций (у молодых специалистов).
Таким образом, актуальность исследуемой нами темы обусловлена противоречием между потребностью работников предприятий всех видов собственности в экономическом процветании и невысоким уровнем мотивации личных достижений успеха у персонала.
Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Айламазьян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии. 1990.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Персонал, 1991.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и поведение личности. М.: Просвещение, 1976.
4. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.
5. Афонин А.С. Мотивация труда. К.: МАУП, 1996.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Высшее образование и наука. 2001.
7. Берлин А.Д. От советского предприятия к субъекту рынка (перестройка системы управления). М.: ТЕИС, 1998.
8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: Банки и биржи, ЮНТИ, 1997.
9. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей онтогенезе.// Вопросы психологии. 1973.
10. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Наука, 1991.
11. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Наука, 1996.
13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990.
14. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса / И.П. Волков, А.И. Захаров, О.Л. Ереван, Ю. Тимофеев. Л.: Наука, 1979.
15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1990.
16. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.П.: Спец. лит., 1995.
17. Годфруа Дж. Психология активности. / Перевод с франц. СПб.: Питер, 2002.
39. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989.
40. Маслоу А. Психология бытия. М., Реф.-бук., К., Ваклер, 1997.
41. Маслоу А. Теория потребностей личности. СПб.: Питер, 2002.
42. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
43. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА- М., 1999.
44. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: Тематический сборник научных работ. М.: МГУ, 1999.
45. Платонов К.К. Психология мотивов поведения. М.: Просвещение, 1982.
46. Портер-Лоулер Ф. Теория актуализация потребностей личности к достижениям успеха команды, осуществляющей свою деятельность в сфере бизнеса. Перевод с англ. - М.: Бизнес, 2004.
47. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И.Х. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988.
48. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Подхватили Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003.
ления оборотными средствами является научно обоснованное их нормирование. Посредством нормирования оборотных средств определяется общая потребность хозяйствующих субъектов в собственных оборотных сред
ффективности аттестации определяют научную новизну данной работы.Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой про
вышение ее себестоимости, уменьшение выручки и суммы прибыли и как следствие ухудшение финансового состояния предприятия и его платежеспособностиУстойчивое финансовое положение в свою очередь оказыва
е источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотре
основном как элемент кредитной политики, а из всех видов процентных ставок анализируется преимущественно процент за банковский кредит. Такое положение вполне объяснимо тем, что процент
Главная