Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов..

Тема данной работы: «Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов».
Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента.
Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой использования его лучших достижений в своей деятельности.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. Организация коллектива мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Поэтому цель данной работы: рассмотреть понятие глобализации, изучить основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.
Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В.В., Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и другие источники.

1 Глобализация
1.1 Определение глобализации
Глобализация процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции и унификации. Основным следствием этого является мировое разделение труда, миграция в масштабах всей планеты капитала, человеческих и производственных ресурсов, стандартизация законодательства, экономических и технологических процессов, а также сближение культур разных стран. Это объективный, естественноисторический процесс, который носит системный характер, то есть охватывает все сферы жизни общества.

1.2 Глобализация в разных сферах общества
В политике глобализация заключается в ослабевании национальных государств. С одной стороны, это происходит из-за того, что современные государства делегируют всё больше полномочий влиятельным международным организациям, таким как Организация Объединённых Наций, Всемирная торговая организация, Европейский союз, НАТО, МВФ и Мировой Банк. С другой стороны, за счёт сокращения государственного вмешательства в экономику и снижения налогов увеличивается политическое влияние предприятий (особенно крупных транснациональных корпораций). Из-за более лёгкой миграции людей и свободного перемещения капиталов за границу также уменьшается власть государств по отношению к своим гражданам.
Для экономических аспектов глобализации характерны свободная торговля, свободное движение капитала, снижение налогов на прибыль предприятий, простота перемещения отраслей промышленности между различными государствами в интересах уменьшения издержек на труд и природные ресурсы, а также:
Развитые и развивающиеся страны неуклонно сближаются по уровню зарплат, цен на товары и прибыльности предприятий;
Растёт число и размер слияний компаний внутри стран и на транснациональном уровне, которые сопровождаются радикальной реструктуризацией и уменьшением количества занятой рабочей силы;
Тенденция к аутсорсингу непрофильной деятельности компаний специализированным компаниям. Особое значение имеет аутсорсинг из развитых стран в развивающиеся, который приводит к сокращению занятости в развитых странах и росту занятости и доходов в развивающихся странах;
Быстрое распространение финансовой информации по всему миру благодаря Интернету, тенденция к большей открытости предприятий;
Большое значение фондовых бирж и тех «финансовых инструментов», которыми они торгуют акций предприятий и паевых фондов, товарных фьючерсов;
Влияние немногих национальных валют через международную систему свободного валютного обмена на экономические процессы в самых разных странах;
Увеличение потребительских кредитов как площадки для дальнейшего роста потребления. С другой стороны невозможность поддержания среднего жизненного уровня без привлечения кредитов;
Мощный поток рекламы во всех средствах массовой информации, размывание чётких различий между информацией и рекламой;
Растущее расслоение по доходам как в развитых, так и в развивающихся странах, на которое сильно влияет неравный доступ населения к образованию;
стирание национальной принадлежности продукции;
усиление роли транснациональных компаний.
Для культурной глобализации характерно сближение деловой и потребительской культуры между разными странами мира и рост международного общения. Современные кинофильмы выходят на экраны одновременно во многих странах мира, книги переводятся и становятся популярными у читателей из разных стран. Огромную роль в культурной глобализации играет повсеместное распространение Интернета. Кроме того, с каждым годом всё большее распространение получает международный туризм.
Глобализация нередко отождествляется с американизацией. Это связано с усилившимся с XX века значением США в мире. Ярким примером влияния Америки является широкое распространение в мире английского языка в качестве языка международного общения. Американский Голливуд выпускает бо́льшую чать фильмов для мирового проката. Именно в США берут своё начало такие мировые корпорации, как Microsoft, Intel, Coca-Cola, Procter&Gamble и многие другие. Американская сеть быстрого питания McDonald's из-за своей распространённости в мире стала своеобразным символом глобализации. На основе стоимости бутерброда BigMac в ресторанах McDonalds по всему миру британский журнал The Economist даже подсчитывает покупательную способность мировых валют (Индекс Биг-Мака).
Однако другие страны тоже вносят свой вклад в глобализацию. Например, один из символов глобализации IKEA появилась в Швеции. Популярная служба мгновенных сообщений ICQ впервые была выпущена в Израиле, а Skype в Эстонии.

2 Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов
2.1 Менеджмент человеческих ресурсов
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
Основные модели кадрового менеджмента
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Глобализация 4
1.1 Определение глобализации 4
1.2 Глобализация в разных сферах общества 4

2 Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов 7
2.1 Менеджмент человеческих ресурсов 7
2.2 Менеджмент человеческих ресурсов в условиях глобализации 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

Список литературы 13

Список литературы
1. Актуальные проблемы управления персоналом. / Под ред. Платонова Ю.П. СПб.: Делком, 2007
2. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий. - Мн.: изд. центр БГУ, 2003.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2000.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2002.
5. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: Издательство «Лань», 2002.
6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. 2-е изд. Мн.: Университетское, 2002.
8. Giddens A. Runaway World: How Globalization is Reshaping our Lives. New York: Routledge, 2000