Инновационные системы управления персоналом: структуры и методы.

ВВЕДЕНИЕ
Последние годы все активнее обсуждается тема внедрения и использования инновационных технологий в области управления персоналом.
Данная тема уже обсуждается на весьма представительных конференциях представителей России и стран СНГ. В частности, этому была посвящена конференция Русской Школы Управления, состоявшаяся 26 апреля 2007 года в зале «Москва» Renaissance Moscow Hotel. [5]
Интересна точка зрения по данной теме одного из современных корифеев в области управления человеческими ресурсами: «Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности»[15].
Создание инновационных систем управления персоналом и призвано отвечать на вопросы, сформулированные выше. Изменения, произошедшие и происходящие в производственно-хозяйственной сфере и в управлении ею, влияют на организацию рабочих мест в организациях, учреждениях и компаниях, формируя новое рабочее пространство, новую инфраструктуру труда. Эти процессы не могут не привлекать внимание исследователя своей актуальностью.
Для рассмотрения актуальности данной темы, определим понятие «инновация». Инновация (от латинского in - в и novus - новое) в переводе означает «обновление, новинка, изменение». Понятие «экономическая инновация» было введёно экономистом Й. Шумпетером в его работе «The Theory of Economic Development», опубликованной в 1934 году [16].
Сегодня за ним стоят два понятия:
 Новшество – новый продукт, услуга, технология, усовершенствование в производственно-хозяйственной деятельности на рынке, в общественной деятельности;
 Нововведение – процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления, связанных с этим изменений. Собственно, в этом и состоит главный смысл инновации.
Инновации способствуют развитию технической, хозяйственной, социальной системы, достижению ею оптимального состояния. В то же время, неожиданно появившееся новшество может негативно повлиять и на этот процесс, или нарушить нормальный ход текущей работы.
Процесс осуществления инноваций в управлении персоналом предполагает:
 Разработку программы и планов создания инновационной системы управления персоналом;
 Внедрение инновационных форм управления персоналом в практику;
 Формирование проектов и предложений от сотрудников по изменению работы компании;
 Проведение единой инновационной политики: координации усилий сотрудников по формированию и внедрению предложений с реализацией программы по созданию инновационной системы управления персоналом;
 Обеспечение финансами и материальными ресурсами программы создания инновационной системы управления персоналом;
 Создание временных целевых групп для реализации программы по созданию инновационной системы управления персоналом. Под временными целевыми группами следует понимать матричные структуры, которые станут действовать параллельно с остальными структурами организации.
В современный период развития управления персоналом инновационные изменения идут по следующим направлениям:
 Формирование нового содержания управления персоналом;
 Внедрение в практику управления персоналом новых HR-технологий, методик,
систем развития детей и подростков;
 Освоение новых форм работы по управлению персоналом.
Появление в профессиональных сообществах кадровых технологов и руководителей служб по управлению персоналом темы инноваций обусловлено, в первую очередь, тем, что происходит «слом» целого ряда устаревающих форм организации производства, практики. Это же относится и к управлению персоналом. Такое проявление системного кризиса, во все более полной мере распространяется на большинство областей деятельности, экономики, общественной жизни.
Возникает необходимость строить новое, вместо уже работающего, и на «чистой» площадке. Какое-то время, в области управления персоналом, новые инновационные формы работы с персоналом и быстро устаревающее содержание этой практики, будут существовать параллельно, конкурируя друг с другом за основные ресурсы. Эта противоречивая и конфликтная ситуация приведет к тому, что инновационные решения, доказавшие на практике свою дееспособность, станут основой новой системы управления персоналом, с обновленными функциями, задачами и средствами их решения.
Сложность и противоречивость существующих воззрений на природу инноватики в практике управления персоналом определили интерес автора к этой проблематике.
Путь к системному решению любой сложной проблемы прокладывается познанием производящих ее «ключевых» оснований и пространства производимого ею влияния. Поиск таких оснований сегодня фокусируется на факторе инноваций, который, традиционно определяясь как «двигатель прогресса» и, не утрачивая этого значения, одновременно проявляется в прямо противоположном значении. Преодоление этого противоречия усматривается в исследовании инноваций с выводом сложившегося их приложения за рамки экономической теории и формировании инноватики в широком ее представлении. [13]
С этой точки зрения, решение проблем управления персоналом можно искать сразу по нескольким направлениям. Это перевод планируемых и проводимых работ в новые, адекватные времени, формы, это постепенное выращивание нового отношения к деятельности по управлению персоналом и это развитие управления персоналом, как практики, отвечающей за пионерные и пилотные разработки в областях человеческой деятельности и практики.
Необходимо подчеркнуть, что распространение, в ХХI веке, парадигмы инновационной деятельности неминуемо должно привести к появлению инновационных форм организации управления персоналом.
С учетом указанных противоречий была сформулирована тема исследования «Инновационные системы управления персоналом», проблема которого заключается в выявлении, теоретическом обосновании и проверке на практике содержания, технологии и организационно-педагогических условий внедрения инноваций в деятельность по управлению персоналом.
Цель курсового проекта: выявление и обоснование структуры и состава инновационной системы управления персоналом.
Объект исследования: инновационные системы управления персоналом.
Предмет исследования: структуры и методы построения инновационной системы управления персоналом.

ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 7
§1. Теоретические предпосылки появления инновационных систем управления персоналом 7
§2. Основные противоречия современности, обуславливающие создание инновационных систем управления персоналом 11
II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНЦЕРНА ОАО «КАЛИНА» 15
§3. Методика проведения анализа деятельности концерна 15
§4. Анализ деятельности концерна «Калина» для определения работ по построению инновационной системы управления персоналом 17
III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 23
§5. Определение возможных результатов внедрения инновационной системы управления персоналом компании 23
§6. Основные типы работ и предлагаемые инновации 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
ПРИЛОЖЕНИЕ А 35

1. Бухгалтерский баланс концерна на 30 июня 2009 г. // официальный сайт компании // http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
2. Варламова Евгения. Выгодное дело. Управление персоналом как бизнес-партнер // Журнал «Кадровый менеджмент» - №3 - 2007г.
3. Гильтман М.А., Пить В.В. Формирование человеческого капитала в системе экономических отношений // Вестник Тюменского государственного университета № 4 – 2009
4. Гладкова. Инновации в управлении персоналом в период кризиса // http://hrminnovations.blogspot.com/2010/01/blog-post.html
5. Как управлять персоналом инновационно? - 2007г. // http://uprav.ru/news/2007/94260/
6. Консолидированные финансовые результаты ОАО концерн «Калина» за первый квартал 2009 года по МФСО (IFRS) // Пресс-релиз - 21.05.2009 // официальный сайт компании http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
7. Концерн «Калина» // официальный сайт, http://www.kalina.org/russian_version/sx/locale/RU
8. Кручинецкий С. «Организационная структура и стратегия компании» - 05.10.2009 // электронный ресурс «Зубры бизнеса» // http://www.zubry.ru/articles/2009/10/organizacionnaya-struktura-i-strategiya-kompanii/
9. Оптимизация структуры функционирования компании // http://www.forsuccess.ru/cons_struc.php
10. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций//Проблемы теории и практики управления - №1 - 1997
11. Ракитина И.В., Нани К.Я., Котельников С.И. Другой взгляд на проблемы с персоналом // Бюллетень-дайджест «Деловой подход» - март 2008г.
12. РИСУЕМ РИСКИ: SWOT-матрица без перезагрузки // Журнал «The Chief» - № 1-2 - 2009
13. Романов В.Л. Социально-инновационный вызов государственному управлению. Глава III. Инновационное образование государственных служащих (обоснование и рекомендации) // http://spkurdyumov.narod.ru/Romanov333.htm
14. Тейлор Ф. Источник: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер – 2001 - с. 37-58
15. Фиценс Жак, Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость // http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_3000
16. Шумпетер Й. Теория экономического развития. // Капитализм, социализм и демократия / предисл. В.С. Автономова — М.: ЭКСМО - 2007 — 864 с