КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

3.1 Трудности привлечения квалифицированных специалистов

Ситуация на современном рынке труда в целом говорит не об отсутствии рабочих мест, а скорее о дефиците квалифицированных сотрудников.
В России несколько причин недостатка профессиональной рабочей силы: демографический кризис, растущая экономика страны, непривлекательность многих профильных вузов для абитуриентов.
Список наиболее востребованных специальностей меняется из года в год. Тем не менее, можно сказать, что сегодня самыми «популярными» являются технические специалисты. Также надо отметить большую востребованность многих профильных специалистов с наличием опыта управления, т.е управленцев среднего звена.
Причин дефицита технических специалистов несколько:
период с 1993 по 2000 г.г. характеризовался упадком промышленности в России, поэтому вузы, которые готовили таких специалистов, не были популярны среди абитуриентов, и уровень зработных плат в этом секторе был чрезвычайно низок;
многие специалисты, получившие техническое образование, в этот период ушли работать в сферу продаж .
Что касается острого дефицита управленцев именно среднего звена, то он связан с бюрократическим стилем управления, принятым в Советском Союзе, когда большинство людей не были приучены брать на себя ответственность и принимать решения, а являлись простыми исполнителями. Только в последнее время ситуация с управленцами среднего звена стала несколько меняться. Все больше российских организаций перенимают западный стиль менеджмента, при котором сотрудникам предоставляется большая степень свободы в принятии решений.
Строительная организация, заинтересованная в развитии своего бизнеса, вынуждена постоянно повышать планку требований к персоналу. Увеличивается темп и объем работы, возрастает уровень ответственности и сложности поставленных задач. В таких условиях способность обеспечить себя лучшими кадрами является для организации безусловным конкурентным преимуществом.
Обычно, когда говорят о лучших, имеют в виду высокооплачиваемых топ-менеджеров, которых стараются переманивать из организации в организацию. Но кто будет спорить, что лучшими должны быть не только топ-менеджеры, но и рядовой персонал. Только такой подход может обеспечить успех в бизнесе.
«Привлечь лучших» это формула с двумя неизвестными. Потому что проблема не только в том, как «привлечь», но и в том, кто они, «лучшие» для каждой конкретной организации.
Для поисков нужного специалиста могут использоваться личные связи, услуги компаний по подбору персонала, «охотников за головами». Однако количество хороших специалистов на рынке ограничено, и их поиск носит вполне целенаправленный характер. То есть, намеченного сотрудника стараются переманить, предлагая более привлекательные условия. Это может быть не только высокая зарплата. Все чаще в список обязательных приложений к зарплате добавляется пакет дополнительных льгот, который зачастую включает служебный автомобиль, медицинскую страховку для всей семьи, оплачиваемый отдых и пр. Речь может идти и о покупке жилья, автомобиля, оплате обучения за рубежом, даже о долевом участии в бизнесе.
И в любом случае немаловажную роль играет привлекательность организации для потенциального кандидата.
3.2 Влияние имиджа организации на процесс подбора персонала

Строительная организация, обладающая положительным имиджем на рынке труда, имеет неоспоримое преимущество перед другими. Для нее проблема поиска и найма персонала стоит менее остро, т.к. хороший имидж способствует естественному притоку резюме квалифицированных специалистов.
Имидж организации складывается из целого набора характеристик.
Для рядового персонала зачастую определяющим фактором все-таки остается заработная плата, тогда как специалисты и менеджеры среднего звена обращают внимание на следующее:
размер строительной организации и ее известность;
отечественная она или зарубежная;
ее положение на рынке;
история развития и деловая репутация;
стратегия в отношении развития бизнеса;
качество товаров и услуг;
личность собственника.
Немаловажным фактором является и корпоративная культура, отношение к персоналу, стиль менеджмента, содержание компенсационного пакета, уровень предлагаемой позиции.
Надо отметить, что западные строительные организации зачастую оказываются более привлекательными за счет современного и профессионального менеджмента, четко обозначенных должностных обязанностей, легальной схемы выплаты заработной платы, хорошего социального пакета, регулярной системы тренингов и обучения, соблюдения всех обязательств в случае увольнения сотрудника.
Отечественные строительные организации не всегда соответствуют всем международным стандартам, и они гораздо менее предсказуемы с точки зрения работника.
Вследствие этого, организации стараются увеличить свою привлекательность преимущественно за счет предложения высокой заработной платы.
У такой схемы есть недостатки во-первых, зарплата не может расти бесконечно, во-вторых, это не главный мотивирующий фактор для специалиста, который и так имеет высокую «рыночную стоимость». В конце концов, никакая зарплата не перевесит все недостатки менеджмента и организационной культуры.
Таким образом, напрашивается вывод: организация, серьезно озабоченная проблемой дефицита квалифицированных кадров, должна подумать о своем имидже на рынке труда и начать работать над ним.
Если организация хочет сформировать положительный имидж работодателя, то она должна быть открыта рынку должна рассказывать о предлагаемых возможностях, открытых вакансиях и т.д. Как вариант размещать в прессе интервью с сотрудниками, рассказы об «историях успеха» с акцентом на возможности реализовать свой потенциал именно здесь.
У многих организация есть разделы на внутреннем сайте, посвященные корпоративной идеологии, системам компенсаций - всю эту информацию следует сделать легко доступной внешнему рынку.
Вторая часть работы это работа с самими соискателями. Надо уделять внимание тому, как проходят собеседования: долго ли кандидату приходится ждать, в каком офисе проходят интервью. Если все это производит на соискателя благоприятное впечатление, то «сарафанное радио» обязательно распространит положительные отзывы среди возможных будущих кандидатов.
Очень важно рассказать соискателю о самой организация.
При этом важно понимать, что на рынке пересекаются бренд организация, ориентированный на потребительский рынок, и бренд организация как работодателя. И общий имидж на рынке не всегда соответствует тому имиджу, который хотелось бы иметь как работодателю.
В работе над имиджем работодателя обязательно должна участвовать PR-служба организации, в разработке информационных буклетов маркетинговый отдел. Задача HR-службы выделить те моменты в работе организации с соискателями и сотрудниками, на которые нужно обращать внимание. Чтобы понять это, зададимся несложным вопросом: что ищет потенциальный соискатель с необходимым нам опытом, компетенциями и знаниями.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 5

1.1 СУЩНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ, ПРОИСШЕДШИХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА РЫНОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ 5
1.2 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ (СПОСОБЫ) ВЕДЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ 9

2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 12
2.1 «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»: ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ 12
2.2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА 14
2.3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ 15

3 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 19
3.1 ТРУДНОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 19
3.2 ВЛИЯНИЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 21
3.3 РОЛЬ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО КОНСУЛЬТАНТА В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА 25
3.4 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ БЕЗ УЧАСТИЯ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

ЛИТЕРАТУРА 35

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения.
Трудовой потенциал строительной организации формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в строительстве путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в строительной организации. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования в организации.
Вопросам управления персоналом посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы управления персоналом в строительных организациях недостаточно развиты.
Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам формирования системы управления персоналам строительной организации.
Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
анализ системы управления строительной организацией;
анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала;
исследование методов определения потребности в персонале;
анализа проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал строительной организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы.

ЛИТЕРАТУРА
1. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2008
3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М: Проспект, 2008
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарика,2004
5. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,2003.
6. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт-Петербург: Андреевский изд. дом, 2007
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.СПб.:Питер, 2002.
8. Дункан Д.У. Основополагающие иде в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.М.: Дело, 1996.
9. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой М: Академия, 2007
10. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.М.,2000.
11. Кибанов А. Я. Управление персоналом.М: ИНФРА-М, 2007
12. Краснова С.В. Управление персоналом. Йошкар-Ола: Марийс. гос. техн. ун-т, 2007
13. Крикун В.П. Управление персоналом. Санкт-Петербург: Петербургский гос. ун-т путей сообщ., 2007
14. Логачев С.В. Основы управления персоналом. М: МГИУ, 2007
15. Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации. Саратов: Саратовский гос. техн. ун-т, 2007
16. Лукаш Ю.А. Александрович Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. инпресс, 2007
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М: ЮНИТИ, 2007
18. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика М: Литер, 2007
20. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. М.: Высшая школа, 2005.
21. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.
22. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
23. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.