Кадровая политика в системе стратегического управления современной организации.

ВВЕДЕНИЕ
В условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурса-ми и их активной деятельностью. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций, предприятий и фирм рассматривается как главный фактор эф-фективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпора-тивных стратегических целей, создании новых организационных структур и систем управления, формирование инновационной и технологической культу-ры. К современному предпринимателю, руководителю, менеджеру предъяв-ляются новые требования: высокая адаптация к внешним и внутренним изме-нениям, стратегическое видение проблем и целей, лидерство, творчество, но-ваторство, постоянное саморазвитие и самосовершенствование личности. В мире широко известна используемая японцами модель «7С» - стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы. Совершенствование менеджмента персонала идет широким фрон-том в разных направлениях, начиная с эволюционного подхода, ориентиро-ванного на стабильность, и кончая революционным, предполагающим качест-венные изменения всех сторон организации, включая ее организационную структуру.
В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достичь заинтересованности и обязательности своих сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них способности самообучаться. Желание учиться быстрее, чем конкуренты, - единственное достойное под-держки конкурентное преимущество. Подчеркнем, что изменения и обучение должны начинаться с высшего руководства и менеджмента.
Кадровая политика фирмы является выражением жизненной позиции ее первого лица (включая всевозможные комплексы). И пусть директор утвер-ждает, что у него нет никакой кадровой политики в отношении персонала, - на самом деле она появилась в тот момент, когда он и его компаньон сделали первый товар и продали его на рынке, каким-то образом поделив полномочия и выручку. С одной стороны, это нормально: для любого бизнесмена его дело очень близко к его Я-концепции. Специфика России в том, что в нашей стране эта близость носит экстремальный характер. «Новые управленцы» выдвину-лись и сделали свои фирмы именно как сильные своеобразные личности, а не как профессионалы, четко знающие, что и как надо делать (иначе и быть не могло: только суперличности выживали в российском экономическом беспре-деле). Но неумение отделять свое Я от интересов дела уже тормозит развитие бизнеса.
Так что можно сделать вывод, что отношение между руководителем и персоналом на всех стадиях развития фирмы зависит не только от успехов этой фирмы, но и от личности самого руководителя со всеми его плюсами и минусами.
Проблемой данной работы является кадровая политика в системе стра-тегического управления современной организации, в частности, ООО «Техно-строй».
Противоречия состоят в том, что ускорение научно-технического про-гресса привело к тому, что профессиональные знания устаревают каждые 5 лет (меняются технологии, производственные процессы, требования к специа-листам и т.д.) и поэтому организация должна четко выстраивать свою кадро-вую политику, направленную, прежде всего, на непрерывное профессиональ-ное развитие персонала организации.
Актуальность обозначенной нами проблемы заключается в том, что, как и в советское время, лозунг «Кадры решают все!» не утратил своего зна-чения, а в век информационных технологий является определяющим факто-ром конкурентоспособности организации.
Объектом исследования является ООО «Технострой».
Предмет исследования кадровая политика ООО «Технострой».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.........3

1. Теоретический аспект проблемы.......................................................6
2. Анализ системы управления персоналом ООО «Технострой»14
2.1.Характеристика объекта исследования.....14
2.1.1. Краткая история становления14
2.1.2. Финансово-экономические показатели организации...15

2.2. Оценка трудового потенциала организации16
2.2.1. Количественная характеристика трудового
потенциала ООО «Технострой»..16

А) Структура персонала организации..17
Б) Половозрастная структура персонала.18
В) Оценка уровня текучести кадров.20
Г) Уровень дифференциации в оплате труда работников.22
2.2.2. Качественная характеристика трудового потенциала
ООО «Технострой»..24

А) Уровень образования персонала..24
Б) Стаж работы персонала в данной организации..25



ЛИТЕРАТУРА.27

ЛИТЕРАТУРА
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Ме-неджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 192 с.
2. Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2000. 219 с. (Серия «Высшее образование»).
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: ГЕЛАН, 2001. 411 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА* М, 2000. 412 с.
5. Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 1,2,3,4,5,6,7,8. / Пер. с англ. М.: ИПКгосслужбы, 2000.
6. Котлер Ф. Маркетинг менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.А. Волко-вой, Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2000. 752 с.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
7. Ленц Е. Научим сами! // Бизнес-журнал. №17 (77). Сентябрь 2005. С. 32-35.
8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА М, 2000. 669 с.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.
10. Сайты Интернета: www.TOP-PERSONAL.ru;
www.rbc.ru;
www.kadr.ru.