Компоненты корпоративной культуры.

1.2 Содержание и структура копоративной культуры


Культура сама определяет климат в организации. В нее входят:
• некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, их взаимодействий;
• нормы производственных групп, например, «честная работа за честную оплату»;
• философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам;
• «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации [13, с.10].
В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой):
1) Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);
2) Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);
3) Сплошной опрос членов производственной группы;
4) Анализ производственной документации [1].
Принято выделять три уровня корпоративной культуры (по Э. Шайну):
1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).
2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).
3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения) [4, с.12].
Корпоративная культура — понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента:
1) Видение (философия) организации объясняет причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений.
1) Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения.
2) Разделяемые всеми сотрудниками нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат.
4) Процедуры и поведенческие ритуалы связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе и т.д. «Ритуальность, обрядовость должностных обязанностей имеет ценное качество: она позволяет людям многократно повторять одни и те же действия, не утомляясь от них психологически».
По отношению к внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:
1) Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д.
2) Объективные элементы корпоративной культуры: месторасположение организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей и т.д.
Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах, представленных в следующем виде:
1) Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. Например, фирма \"Самсунг\" в качестве символов выбрала деревья хиноки и сосны, выражающие качество и длительность развития компании.
2) Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. В идеале в компании должен быть человек, который занимается идеологией, изучает слухи и настроения, “запускает” положительные предания.
В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда доказывает, что в компании неукоснительно соблюдается правило: \"Клиент — всегда прав\".
3) Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Примеры героев ведущих фирм: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Соитиро Хонда (Хонда).
4) Девиз (слоган, лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Например, девиз Дженерал Электрик - \"Наш важнейший продукт - прогресс\".
5) Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей [9, с.54].
Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей (все действия, связанные с заменой автомобильного масла в машине, должны быть выполнены в течение 8 минут). Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов.
6) Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством (пикники, вечера в театрах).
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.
Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);
7. Ценности и нормы;
8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;
9. Развитие и самореализация работника;
10. Трудовая этика и мотивирование [13, с.67].

Введение 3
1. Определение и составляющие корпоративной культуры 5
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 5
1.2 Содержание и структура копоративной культуры 8
1.3Ценности как важнейший элемент корпоративной культуры 12
2.Формирование корпоративной культуры 14
2.1 Формирование и определение корпоративной культуры 14
2.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры 18
Заключение 23
Список использованной литературы 25

1. Андреев, А. Магия и культура в науке управления./А. Андреев. – СПб.: Тропа Троянова - 2006 – 156с.
2. Багриновский, К. Корпоративная культура в современной экономике России / К. Багриновский // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 2. — С. 59 - 64.
3. Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. – СПб.: «Питер».- 2000.- 150с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/ О.С. Виханский. – М.: Изд-во МГУ.- 2005.- 215с.
5. Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: «Специальная литература».- 2007.-89с.
6. Гневко, В.А., Яковлев, В.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение.- 2008.-200с.
7. Денисова, А.В., Дудяшева В.П., Нестерова Н.А. Сами должны создавать свое будущее// Управление персоналом.- 2006.- №20.-с.12.
8. Емельянов, Е.Н., Пахомов, Ю.В. Проведение системных организационных изменений/ Е.Н. Емельянов, Ю.В. Пахомов// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.-№3.- с.5.
9. Жалило, Б.Г. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании// Управление персоналом.- 2007.- №1.-с.7.
10. Исламова, С. День сурка или день фирмы?// Управление персоналом.- 2006.- №20.-с.8.
11. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии».- 2008.-105с.
12. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер.- 2008.-110с.
13. Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова Л.Е. Как мотивировать персонал?/ Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.Е. Волкова// Эко.-2007.-№6.-с.12.
14. Одегов, Ю. Г. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 2) / Ю. Г. Одегов // Управление корпоративной культурой. — 2009. — № 3. — С. 198-209.
15. Смирнова, В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями [Текст] / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 12. — С. 102-107.
16. http://www.management.com.ua/hrm/hrm022.html
17. http://ru.wikipedia.org/wiki/Организационная_культура