Контрольная работа: теоретическая часть - 6 вопросов, практическая часть - 2 задания..

1. Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда
К настоящему времени имеется достаточно большой объем публикаций, посвященных вопросам кадрового комплектования компаний.
Актуальность этих вопросов вызвана дефицитом квалифицированного персонала на рынке труда, пришедшего на смену этапу первоначального накопления капитала в России, когда на рынке труда имелось большое количество невостребованных специалистов.
Темпы развития современного бизнеса сдерживаются возможностями наращивания человеческого потенциала, что определяет стратегическую возможность задач подбора необходимого организации персонала и удержания высококвалифицированных сотрудников.
Сложности решения задач кадрового комплектования компании квалифицированным персоналом и менеджментом вызваны необходимостью реализации комплексного подхода, включающего следующие важнейшие задачи:
Позиционирование компании как работодателя (оглашение значимых для соискателя факторов, четкое обозначение требований к будущему сотруднику).
Обеспечение эффективных процедур поиска и отбора персонала (описание спецификации работы и обоснование требований к кандидату; обеспечение качественного тестирования и интервьюирования кандидатов)
При позиционировании организации на рынке труда целесообразно подчеркнуть, действительно присущие ей объективно-физические параметры (наличие возможностей карьерного роста, достойная начальная зарплата, современность и динамичность компании и т.п.) и эмоциональные параметры (например, благоприятный климат в коллективе).
Зачастую роль при этом играет ориентация на целевые группы: женщины или мужчины, что определяет акцентированность внимания либо на характеристиках компании (социальный пакет, благоприятное отношение к молодым специалистам, имидж производимой продукции и отраслевой имидж), либо на содержательность работы (самостоятельность принятия решений, оплата в зависимости от результатов работы).


2. Сущность и источники подбора персонала. Основные вопросы анкетирования и собеседования при наборе кадров
Источники набора рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием либо с помощью консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются через специализированные фирмы. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций.
Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто устанавливают контакты с вузовскими отделами трудоустройства, имеющими к тому же связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребностях в кадрах. В составе такого отдела кроме сектора, ответственного за связи с предприятиями и организациями, с региональной службой занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагностики и профориентации. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что усложняет процедуру отбора подходящих кадров. В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.
Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты (договоры) со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на хоздоговорной основе, консультированием предприятий и организаций по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии. Особенно распространена такая практика на зарубежных предприятиях. Например, подобных фирм во Франции свыше тысячи.
Преимущества этого пути:
подбор кадров специалистами своего дела, владеющими необходимой методикой;
отбор из большого числа лиц (в картотеке желающих найти работу или сменить свое рабочее место на новое часто находится до 10 тыс. амилий);
возможность решить проблему путем подбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии.
Преимущества пользования услугами фирм для кандидата на должность состоят в том, что он имеет возможность:
узнать о потребности в работниках других работодателей;
осуществить поиск альтернативных вариантов своей занятости без необходимости самостоятельного хождения по работодателям;
обеспечить конфиденциальность поиска новой работы и др.
Такого рода фирмы начинают создаваться и в нашей стране. Только в Москве работает более 50 фирм и организаций, занимающихся вопросами трудоустройства: подбором кадров и трудоустройством руководителей и специалистов, обучением, стажировкой персонала, подбором работ для мало конкурентоспособных категорий населения (инвалидов, ветеранов и воинов запаса) и др. Такая фирма, как "Триза", заполняет до 10 тыс. вакансий в месяц. Среди фирм есть государственные (их значительно меньше) и частные, где заняты квалифицированные специалисты, подобраны пакеты программ по оценке работников, сформированы многотысячные картотеки желающих найти работу того или иного профиля как в стране, так и за ее пределами.
Есть в стране и опыт комплектования кадров по группе предприятий через собственный специализированный хозрасчетный центр. Назовем для примера центр комплектования и подготовки кадров, организованный на базе ПО "Арсенал".
В ряде городов проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информационному банку, могут выбрать предприятие и работу по специальности исходя из своих требований к условиям и оплате труда, социальной сфере предприятия, получить профессиональную и юридическую консультации, взять направление на переобучение.
Одной из форм привлечения кадров на предприятие являются "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. Если на ярмарке вакансий кадровики предприятий соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении дней открытых дверей они выбирают из претендентов наиболее подходящих работников.
Значительно облегчает процесс трудоустройства высвобождаемых работников и функционирование заводских бирж труда. Их сотрудники работают на общественных началах, помогая кадровой службе предприятия.
Как отмечалось выше, в практике зарубежных стран находит применение аренда рабочей силы одним предприятием на договорной основе у другого, испытывающего финансовые трудности предприятия, где рабочая сила временно оказалась излишней. Однако чтобы использовать эту форму в отечественной практике, необходимо внести изменения в Кодекс законов о труде с целью регламентирования данной формы трудовых отношений и обеспечения защиты интересов работников.

Независимо от источника получения информации о вакансии, соискатели должны пройти отбор. Один из вариантов упростить работу менеджера в ходе подбора персонала это создать бланк «Анкета кандидата», который будет использоваться дополнительно к резюме. Основная задача такой анкеты фиксация в удобной форме получаемых сведений.

1. Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда.
2. Сущность и источники подбора персонала. Основные вопросы анкетирования и собеседования при наборе кадров.
3. Способы и методика отбора персонала.
4. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
5. Виды трудовых договоров, условия их заключения.
6. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников.

Практическая часть
1. Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. Течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в армию и на учебу 140 человек, по собственному желанию 325 человек, уволено за нарушения трудовой дисциплины 25 человек. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.
2. Трудоемкость станочных работ составляет 250 000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего 1760 часов, плановый коэффициент выполнения норм 1,3. Определить плановое количество станочников.

Список использованной литературы:

1) Базаров Т., Еремин Б. Управление персоналом, 2002 г.
2) Дреслер Гари. Управление персоналом. М.: Бином, 2003.
3) Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
4) Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2004.
5) Стивен П. Роббинс. «Правда об управлении персоналом». : Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.
6) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 3-е изд. перераб. и доп. М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998.
7) Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М: НОРМА; ИНФРА-М, 1998.
8) Управление персоналом, 8/2008
9) Управление персоналом, 10/2008
10) http://hr-seminars.ru
11) http://www.planetakadrov.com
12) http://www.kadrovik.ru