Культура как объект управления\.

Введение Затянувшийся этап общественно-экономического кризиса в России конца ХХ и начала XХI века обусловлен, по крайней мере, двумя группами причин. Прежде всего, проблемы смены общественно-политического строя, обозначаемые сначала как перестройка, а затем как распад СССР и возникновение СНГ, обострены совпадением трех разномасштабных циклов исторического развития социума в целом: пятидесятилетней (по Кондратьеву, а по Шумпеттеру - тридцатипятилетней) волной, переходом от индустриальной к постиндустриальной цивилизации и третьим суперцивилизационным циклом (третья волна по Тоффлеру). Философы отмечают, что этот maximum maximorum циклического развития цивилизации, по-видимому, не имеет прецедентов и порождает возрастающую неопределённость в природе и обществе. Другая группа причин порождена невнятными стратегиями развития сменяющихся правительств и государственных структур по организации выхода из кризиса. Отсутствие действенных мер объяснимо как следствие нечёткого представления у большинства руководителей страны о возможных и необходимых в сложившейся ситуации действиях, моделях и структурах управления, позволяющих выйти на траекторию устойчивого развития отдельным предприятиям, отраслям, регионам и стране в целом. В то же время научная и культурная общественность не может реализовать накопленный интеллектуальный потенциал, чтобы своевременно повлиять на активизацию социально-политических и экономических процессов. Некоторые исследователи отмечают, что этот потенциал не востребован руководством страны, регионов, округов не только в силу поляризации политических и научных сил или их недостаточной организованности, но в большей степени из-за отсутствия сформировавшегося и признанного научно-практического аппарата управления в условиях нарастающей неопределённости, общественного и научного кризиса, отсутствия политической воли. В этих условиях в качестве руководящих выступают либо традиционные административно-волевые подходы сдержек и противовесов, либо исторически аргументированные либерально-экономические приемы вроде «шоковой терапии», не учитывающие ни российской ментальности, ни сложившейся деловой и трудовой культуры, ни структуры и масштабов экономики. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности. Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий. Значимость избранной темы исследования определена тем, что в отличие от недавних времен организации приобрели сложный характер взаимоотношений, нередко вступающие в противоречие друг с другом и даже противостояние, нередко принимающих форму противоправных отношений. Особо сложный характер взаимоотношений складывается между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями. Задачи курсовой работы – изучить культуру в управлении современных предпринимательских структурах, дать четкое определение культуры организации, рассмотреть культуру как объект управления, а так же рассмотреть управление культурой в условиях плановой и рыночной экономики России. Актуальность выбранной темы заключена, прежде всего, в том, что в основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Цель работы – определить основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне, изучить общие вопросы организационной культуры современных предпринимательских структур, рассмотреть уровни и этапы становления и развития современных фирм, исследовать организационную культуру и мотив предпринимательской деятельности, сравнить культуру стран Запада и Востока. Глава 1. Культура управления современных предпринимательских структур § 1.1. Определение культуры организации Под культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы - инертно-бюрократической машины появляется понятие "гибкая технико-социальная система", "группа людей, сознательно объединившихся для

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Культура управления современных предпринимательских структур 6
§ 1.1. Определение культуры организации 6
§ 1.2. Культура организации и ее функции 7
§ 1.3. Виды организационных культур 9
Глава 2. Культура как объект управления 12
§ 2.1. Культура и структура компании 12
§ 2.2. Западная и восточная деловые культуры 14
§ 2.2.1. Индивидуализм и коллективизм 15
§ 2.2.2. Иерархичность и эгалитаризм 16
§ 2.2.3. Прямолинейность и учтивость 17
§ 2.3. Организационно-психологические проблемы преобразований организационной культуры 20
Глава 3. Управление культурой в условиях плановой и рыночной экономики 24
§ 3.1. Корпоративная культура организации в России 24
§ 3.2. Основы современной деловой культуры в условиях плановой и рыночной экономики 25
§ 3.3. Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне 27
Заключение 35
Список литературы 38





Введение

Затянувшийся этап общественно-экономического кризиса в России конца ХХ и начала XХI века обусловлен, по крайней мере, двумя группами причин.
Прежде всего, проблемы смены общественно-политического строя, обозначаемые сначала как перестройка, а затем как распад СССР и возникновение СНГ, обострены совпадением трех разномасштабных циклов исторического развития социума в целом: пятидесятилетней (по Кондратьеву, а по Шумпеттеру - тридцатипятилетней) волной, переходом от индустриальной к постиндустриальной цивилизации и третьим суперцивилизационным циклом (третья волна по Тоффлеру).
Философы отмечают, что этот maximum maximorum циклического развития цивилизации, по-видимому, не имеет прецедентов и порождает возрастающую неопределённость в природе и обществе. Другая группа причин порождена невнятными стратегиями развития сменяющихся правительств и государственных структур по организации выхода из кризиса.
Отсутствие действенных мер объяснимо как следствие нечёткого представления у большинства руководителей страны о возможных и необходимых в сложившейся ситуации действиях, моделях и структурах управления, позволяющих выйти на траекторию устойчивого развития отдельным предприятиям, отраслям, реионам и стране в целом.
В то же время научная и культурная общественность не может реализовать накопленный интеллектуальный потенциал, чтобы своевременно повлиять на активизацию социально-политических и экономических процессов.
Некоторые исследователи отмечают, что этот потенциал не востребован руководством страны, регионов, округов не только в силу поляризации политических и научных сил или их недостаточной организованности, но в большей степени из-за отсутствия сформировавшегося и признанного научно-практического аппарата управления в условиях нарастающей неопределённости, общественного и научного кризиса, отсутствия политической воли.
В этих условиях в качестве руководящих выступают либо традиционные административно-волевые подходы сдержек и противовесов, либо исторически аргументированные либерально-экономические приемы вроде «шоковой терапии», не учитывающие ни российской ментальности, ни сложившейся деловой и трудовой культуры, ни структуры и масштабов экономики.
Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.
Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры.
Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.
Значимость избранной темы исследования определена тем, что в отличие от недавних времен организации приобрели сложный характер взаимоотношений, нередко вступающие в противоречие друг с другом и даже противостояние, нередко принимающих форму противоправных отношений. Особо сложный характер взаимоотношений складывается между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями.
Задачи курсовой работы изучить культуру в управлении современных предпринимательских структурах, дать четкое определение культуры организации, рассмотреть культуру как объект управления, а так же рассмотреть управление культурой в условиях плановой и рыночной экономики России.
Актуальность выбранной темы заключена, прежде всего, в том, что в основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д.
Цель работы определить основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне, изучить общие вопросы организационной культуры современных предпринимательских структур, рассмотреть уровни и этапы становления и развития современных фирм, исследовать организационную культуру и мотив предпринимательской деятельности, сравнить культуру стран Запада и Востока.

Глава 1. Культура управления современных предпринимательских структур

§ 1.1. Определение культуры организации

Под культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.
Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
В последние годы отечественные соиологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода.
При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления.
В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы - инертно-бюрократической машины появляется понятие "гибкая технико-социальная система", "группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния", "большая семья".
В западной литературе она определяется в терминах "корпорация" и "корпоративная культура", в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия "организация" и "организационная культура".
Поиски оптимальной организационной культуры нового типа были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от не насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом.
В эпоху "постиндустриальной революции" производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс - совокупность организованных отношений на базе определенной культуры. Новое общество - не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития. Отсюда и такое понятие как "сопричастный менеджмент".
Таким образом, социально-экономическая ответственность организации часто актуализируется в ответственности не перед потребителем и обществом, а перед государством, которое проявляет себя в деятельности бюрократической машины и перед "неформальной машиной" преступности и коррупции, настойчиво заявляющей свои права на существование в сфере экономического предпринимательства.

§ 1.2. Культура организации и ее функции

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с истоией организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей.
В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.
Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

1. Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 2002. № 1.
2. Бараненко С.П. Государство и предпринимательство: механизм социально-делового партнерства. - М., 1995.
3. Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. - Минск: НКФ «Экоперспектива», 1996;
4. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах./Пер. с англ. - СПб.: Экономическая школа, - М.: Издательская группа «Прогресс», 2001.
5. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду Струкова О.С., Пушных В.А.: // Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
6. Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 1999. № 6.
7. Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. - СПб., 2003.
8. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российского предпринимательства. //Социально-политический журнал. 2007. № 4.
9. Классификация приведена по статье Шпотова Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия.//Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6.
10. Корпоративная культура в современной экономике России, Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталёв Е.Ю., // Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
11. Корпоративная культура и кадровый отдел, Надя Крылов, // Кадры предприятия №3 / 2002
12. Корпоративная культура организации в России Баринов В.А., Макаров Л.В. // Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002
13. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. - М.: ИНФРА-М, 2005
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998.
15. Национальная культура и разработка новых продуктов Михайлова Е.А. // Менеджмент в России и за рубежом №5 / 1999
16. Подходит ли ваша культура к вашей долгосрочной стратегии? Надя Крылов, // Кадры предприятия №5 / 2002
17. Социокультурная концепция общей теории менеджмента, Алексеевский В.С. // Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
18. Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. - М.: Зерцало, 1998.