Механизм реализации методов управления.

Глава 1. Концепция управления персоналом на предприятии
§ 1.1. О путях развития российской системы управления

Прежде чем рассмотреть возможные пути развития такой системы, кратко опишем некоторые характерные особенности существующей в мире системы корпоративного менеджмента.
Она, как известно, начала складываться в конце XIX века в США в связи с резким ростом потенциала внутреннего рынка. С 1902 года, когда компания Дюпон создала функциональную организационную структуру управления, интенсивное развитие системы корпоративного менеджмента, продолжающееся и сегодня, привело к созданию 200 - 300 технологий, методов и процедур менеджмента[5.С 174].
Это, конечно, ориентировочное число дает представление о масштабах этой системы. Ее методы охватывают все сферы управления: от сердцевины - методов разработки стратегических целей - до методов воспитания лидеров бизнеса, методов ежемесячного планирования и карьерного роста. Эти методы различны по своей сложности, объему, требованиям к персоналу, который хочет ими овладеть, ценой и временем внедрения и т.д.
Большое внимание, которое уделяется развитию систем управления на любом нормальном предприятии, объясняется не только тем, что это главный инструмент достижения целей собственников и менеджеров, но главным образом тем, что это сегодня единственный неисчерпаемый ресурс развития любой компании.
Важно отметить, что системы управления компаний многих стран - это результат длительного эволюционного развития, включая развитие умений персонала по применению этих 200 - 300 методов менеджмента[5.С 179].
Отметим еще, что главный метод развития этих систем управления - анализ и обобщение практического опыта компаний, которые под влиянием пресса конкуренции вынуждены были превратить постоянную работу по развитию своих систем управления в творческую высокоинтеллектуальную деятельность. Отметим также, что системы управления, применяемые в развитых странах, хотя и имеют общую структуру, содержат существенные отличия.
Например, в японских компаниях система постоянных небольших улучшений систем управления играет значительно большую роль, чем в американских.
Для развития российского механизма управления есть три пути [5.С 142].:
a. Совершенствование существующих на предприятиях систем управления на основе только национального опыта в этой области.
b. Попытка полностью перенести на российские предприятия системы управления из развитых стран.
c. Объединение существующих на российских предприятиях систем управления с методами корпоративного менеджмента, постепенным увеличением их числа и при этом адаптаций их к условиям конкретного предприятия.
По-видимому, первый и второй пути возможны только теоретически. Ссылки на то, что зарубежные компании в России имеют чисто зарубежные системы управления и российские сотрудники к ним успешно адаптируются, доказывают только, что методы корпоративного менеджмента могут успешно использоваться в наших условиях российским персоналом. Но надо принять во внимание, что такие компании создаются с «нуля». Переучить целый коллектив работающей компании на качественно иную систему управления не реально.
Третий путь - реальный. Главная трудность здесь - выбор приоритетных методов корпоративного менеджмента для конкретного предприятия и разработка пути их адаптации и реализации, вписывания в существующую ткань управления. Однако это задача, уже многократно решенная в российских условиях.

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Концепция управления персоналом на предприятии 6
§ 1.1. О путях развития российской системы управления 6
§ 1.2. Современные концепции управления 8
§ 1.2.1. Поведенческая школа 8
§ 1.2.2. Количественный подход 9
§ 1.2.3. Программно-целевой подход 11
§ 1.3. Современные проблемы управления персоналом на предприятии 12
Глава 2. Процесс управления персоналом на предприятии 16
§ 2.1.Содержание процесса управления 16
§ 2.2. Теория экономического развития и эволюции управления 18
§ 2.3. Исследование механизма управления 20
Глава 3. Реализация методов организации управления 25
§ 3.1. Организационные механизмы в управлении 25
§ 3.2. Составляющие подбора элементов 28
Заключение 34
Литература 36



Введение

До последнего времени само понятие управление в нашей управленческой практике отсутствовало.[2.С 74] Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Создавшаяся в России ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. [2.С 79]
Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экоомическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности[3.С 27]. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Значимость темы курсовой работы обосновывается тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Актуальность данной работы заключена в том, что управление в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Цель курсовой работы - показать, что при переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.
Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
Обобение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития[2.С 31].

Литература
1. Аграчев А.А., Геометрическая теория управления - главная/ деловая литература/ менеджмент, управление предприятием, М., 2004,
2. Алексеев Н.С. Теория управления "эпохи без закономерностей?// Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2000
3. Богатин Ю.В., Швандар В.А.Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001
4. Гаврилов А.И. Региональная экономика и управление: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
5. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли М. Организации. М.: Инфра-М, 2000.
6. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2000.
7. Игнатьева А.В., Максимцов М.М.Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
9. Никулин В.А., Основы теории автоматического управления. Частотные методы анализа и синтеза систем, Серия: Учебное пособие, Издательство: БХВ-Петербург, 2004 г.
10. Парахина В. Н., Практикум по теории управления. Уч. пособие М.:Финансы и статистика 2005
11. Пугачёва Е.Г., Соловьенко К.Н. Высшая школа: стратегия выживания или стратегия развития?// УРГУ, Университетское образование. 2002. №2.
12. Режабек Е. Я. Становление понятия организации. Очерки развития фи¬лософских и естественнонаучных представлений.- Изда¬тельство Ростовского университета, 1991
13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.