Межличностные конфликты: сущность,классификация,основные причины..

Источники межличностных конфликтов

1.1 Сущность и классификация конфликтов

Конфликт это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт это ситуация, в которой несколько людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться их в ущерб или за счет другого. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода и конфликт может вспыхнуть.
Существуют следующие виды конфликта:
 межличностный;
 внутригрупповой;
 межгрупповой;
 внешний.
Существуют следующие виды распространения конфликтов:
 горизонтальный (подчиненный подчиненный);
 вертикальный (начальник подчиненный).
Одной из характерных черт конфликта является то, что конфликт ведет к стрессу.
Возникновение конфликта обусловлено столкновением интересов различных групп при достижении какой-либо цели.
Особенно ранимы в конфликтных ситуациях лица творческого склада ума, воспитанные, эмоциональные и застенчивые люди. И именно они часто бывают самым ценным, незаменимым достоянием коллектива. Боязнь высказать свое мнение, а оно нередко бывает важным и оригинальным, чтобы не дать повод для насмешек и критики их "глупых" предложений, опасения, что их не так поймут, недостаточная уверенность в себе губят конструктивные идеи в самом зародыше. Характерная для творческих, одаренных людей независимость ума, определенный скептицизм по отношению к мнению большинства могут настроить коллектив против них. Внутренние эмоциональные конфликты порой совершенно поглощают моральные силы человека, обрекают его на одиночество и изоляцию от общества, а иногда доводят его до состояния патологической апатии (известные тесты Роршаха с чернильными пятнами подтверждают эти наблюдения).
Наиболее распространенным видом конфликтных ситуаций являются конфликты между начальником и подчиненным. Основными причинами данных конфликтов являются:
1) моральная несовместимость некоторых людей;
2) неправильные действия руководителя по отношению к подчиненным, зачастую выражаемые в виде грубости, нетерпимости и т.д.
Среди признаков возникающего конфликта можно отметить следующие: напряженность в коллективе, мелкие ссоры и т.д. Задачей опытного руководителя является своевременное распознавание конфликтной ситуации и предотвращение ее.
Иногда причиной конфликта является специально созданная ситуации (провокация). Однако в данном случае ситуация может стать неуправляемой.
Причины и источники межличностных конфликтов находятся в сфере потребностей человека: потребности в пище, безопасности, любви и привязанности, самоуважении и т.д.
Напряжение и конфликты между людьми появляются при подавлении или угрозе удовлетворения этих потребностей. Например, Вы хотите чего-то добиться, но поставленная Вами цель оказывается трудно досягаемой в силу разных причин. Вы переживаете свой неуспех, неудачу и готовы обвинить в своих трудностях по достижению цели окружающих Вас людей. А окружающие (будь то родственники или ваши сотрудники или работодатели) полагают, что Вы сами виноваты в собственной неудаче. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка напряженности и неудовлетворенности, что и ведет к конфликтной ситуации.
Очень часто непосредственной причиной возникновения конфликта служит недостаточная психоогическая компетентность участников столкновения, отсутствие навыков правильного поведения в сложной ситуации. Люди, как правило, в подобной ситуации начинают вести себя как бы стихийно, они «идут» за конфликтом, а не управляют им. Пути выхода из создавшейся конфликтной ситуации могут быть как эффективными и продуктивными, так и неэффективными и деструктивными. Выделяют пять основных стилей поведения в конкретном конфликте. Выбор стиля зависит от того, чьи интересы Вы хотите удовлетворить:
а) свои собственные, действуя при этом активно или пассивно;
б) интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Основные стадии протекания конфликта
1 Предконфликтная ситуация. Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, последствия и цели, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступление. Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути избежания фрустрации. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией. Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.
2 Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер, например, словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба. Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте.
3 Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

1.2 Основные причины межличностных конфликтов

Основные причины межличностных конфликтов можно классифицировать следующим образом:
 ограниченные ресурсы;
 взаимозависимость;
 различные цели участников конфликта;
 различные ценности участников конфликта;
 отличия в манере поведения и жизненном опыте;
 неудовлетворенность коммуникационными связями;
 наличие характерных личных особенностей участников конфликта.
Данная классификация помогает понять источник конфликта и сферу его возникновения.
Под индивидуальными различиями понимаются как отличия в темпераменте, типе личности, доминантной модальности, так и расхождения в системах ценностей и эмоциональных оценках реалий людей, вовлеченных в конфликт. В рамках организации несовместимость ролей возникает тогда, когда властные полномочия и ответственность распределены либо недостаточно четко, либо противоречиво, например, одни и те же обязанности возложены на двух разных людей.
Конфликты дефицита информации и неэффективных коммуникаций возникают из-за коммуникационных нарушений в организации. Возможно, участники конфликта обладают разной по объему информацией или (один из них, а может быть, и оба) получили неправильную информацию.
Конфликт несовместимости ролей связан как с внутриличностным конфликтом ролей, так и с межгрупповым конфликтом. В современных многофункциональных организациях функции и задачи многих менеджеров являются взаимозависимыми. Однако личные роли менеджеров могут оказаться несовместимыми.
В настоящее время во многих организациях ресурсы ограничены. Группы внутри организации соперничают друг с другом из-за бюджетных средств, помещений, поставок, персонала и вспомогательных услуг.
Вероятность возникновения конфликта взаимозависимости задач возрастает в то случае, если две группы в организации зависят либо взаимно, либо одна от другой.
Неопределенность в сфере полномочий может привести к возникновению проблемы «контолируемой территории» или частичному дублированию обязанностей. Например, конфликт возможен в ситуации, когда одна из групп старается взять на себя больший контроль или получить влияние в той области, которая ей больше подходит, и отказывается от участия и соответствующих обязательств в тех областях, которые ей не интересны.
Конфликт борьбы за статус возникает, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая группа усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии. Группа также может счесть, что к ней относятся несправедливо в сравнении с другой группой, которая имеет равный статус с точки зрения вознаграждений, распределения должностей, условий труда, привилегий и других статусных символов. Например, часто отдел, занимающийся человеческими ресурсами, считает, что к нему относятся несправедливо по сравнению с отделом продаж, финансовым или производственным отделом.
Чаще всего проявлением межличностного конфликта между сотрудниками являются обвинения друг друга, споры, ссоры, оскорбления и т.д. причем каждый участник конфликта пытается самоутвердится за счет другого. Причем в реальной жизни часто бывает, что источников конфликта является какой-то конкретный (иногда незначительный) повод, а затем конфликт разрастается, захватывая все стороны межличностных отношений.
Межличностные конфликты не существуют обособлено, они взаимосвязаны с другими видами конфликтов. Например, если внутри работника существует конфликт (например, не совпадают «хочу» и «могу»), то через некоторое время это приведет к конфликтам с другими людьми, причем, в первую очередь, с коллегами. Еще одной ситуацией является то, что работник может долгое время искать ответ на какой-нибудь волнующий вопрос и безуспешно. В такой ситуации велика вероятность того, что он начнет обвинять в этом свое окружений, что приведет к возникновению конфликтной ситуации. Также существует такая категория людей, которые предъявляют к окружающим завышенные требования, приставая к ним постоянно с замечаниями. Это также приведет к возникновению конфликтной ситуации. Таким образом, мы видим, что чаще всего внутриличностный конфликт приводит к возникновению межличностного конфликта.

1 Источники межличностных конфликтов 3
1.1 Сущность и классификация конфликтов 3
1.2 Основные причины межличностных конфликтов 6
1.3 Способы разрешения конфликта 9
Список использованных источников 15

Список использованных источников


1. Бочкарев А., Кондратьев В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. Изд-во: ЭКСМО, 2007. 832 с.
2. Иванова С. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? Изд-во: Альпина, 2007. 288 с.
3. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. М., 2000.
4. Паттерсон К., Гренни Дж. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. Изд-во: Вильямс, 2007. 320 с.
5. Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие. М., 2005. 144 с.