Методы стимулирования труда персонала на предприятии.

1.2 Методы стимулирования труда: виды, формы, эффективность
Важнейшим видом стимулирования труда является оплата труда - один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия.
Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
В настоящее время выделяются следующие мотивационные принципы оплаты труда:
- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;
- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка;
- изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.
Важную роль в организации оплаты труда играет правильный выбор форм и систем оплаты труда.
В современно понимании формы и системы труда - это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы и принципы установления зависимости величины зарплаты работника и полученных результатов его труда в течение определенного периода, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости, устанавливающая взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по¬требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена издержки материального и морального характера, связан¬ные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обуслов¬ленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работ¬ника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд¬но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все¬го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда форми¬руется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (долность, квалификационные разряды, сте¬пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-оди¬ночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую ак¬тивность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восста¬новления работоспособности. Плохая организация труда, небла¬гоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуслов¬ливают такую стратегию трудового поведения, при которой работ¬ник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер¬жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо¬ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан¬ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра¬боты и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее ко¬роткий путь к желаемому результату.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее дей¬ствует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя я на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетво¬ряет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи¬рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рас¬согласованию этих мотиов, так как в ней работник отдавал обще¬ству существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем¬ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде¬ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стои¬мости необходимого продукта.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негатив¬ных психических переживаний, истощение от длительного воздей¬ствия напряжения, которые связаны с интенсивными межличност¬ными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначитель¬ную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает не¬достаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределен¬ность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.
Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют, личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивы труда различаются:
- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребно¬стей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательнос¬ти труда, его общественной полезности, статусные мотивы, свя¬анные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность ра¬боты.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда на предприятиях 6
1.1. Системы мотивации и стимулирования, их характеристика 6
1.2. Методы стимулирования труда: виды, формы, эффективность 16
2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стайл-инвест» 24
2.1. Краткая характеристика ООО «Стайл-инвест» 24
2.3. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия 31
3. Предложения по повышению методов стимулирования труда персонала предприятия ООО «Стайл-инвест» 37
Заключение 44
Список использованной литературы 47
Приложение


Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.
К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.
Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях.
Для конца 80-х - начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были новым веянием, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для перестроечной России все это было экзотикой из другой жизни. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций чужих и протекциям для своих.
Важной особенностью развития теории и практи¬ки отечественной кадровой политики в условиях пере¬хода к рынку является то, что ее становление проте¬кает под воздействием сте¬реотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кад¬ровой политики предше¬ствующих лет, а также не¬способность многих руко¬водителей адаптировать зарубежный опыт к рос¬сийскому состоянию об¬щественных отношений.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что методы стимулирования труда персонала на каждом предприятии играют большую роль для его деятельности.
Целью данной работы является раскрытие системы управления персоналом на предприятии и разработка предложений по результатам исследования на примере предприятия.
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
 провести анализ систем мотивации, дать их характеристику;
 охарактеризовать особенности управления персоналом;
 рассмотреть стимулирование труда: виды, формы, эффективность;
 дать характеристику исследуемого редприятия;
 дать оценку существующей системы управления персоналом и особенности мотивации работников;
 провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
 внести предложения по созданию кадровой службы, а также предложения по мотивации персонала;
Информационной основой выполнения работы послужили законодательные и нормативные акты, учебники, учебные пособия и статьи периодических изданий по вопросам использования труда и его оплаты на предприятии, а также практические данные ООО «Стайл-инвест» за 2006-2007 гг.


1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда на предприятиях
1.1 Системы мотивации и стимулирования, их характеристика
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, напрвленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.
Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, как уже отмечалось, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: Выгодно для работника не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя не выгодно для работника. В связи с этим В. Бовыкин ввел три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя интерес специалиста; интерес менеджера интерес исполнителя; интерес предпринимателя интерес работника.
Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто предсталяет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано и на внешнюю среду, и на внутреннюю среду компании.
Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения.
Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество, как приверженность работников к своей компании.
Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнять должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого - проявить инициативу и предприимчивость.
Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Исследователи разделяют личностные ценности на базовые и инструментальные. К базовым ценностям относятся те, которые значимы для человека сами по себе. К инструментальным ценностям - те, что имеют значение как средство или способ достижения целей.
Формирование ценностей компании происходит осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает:
- разработку стратегически важных организационных ценностей;
- пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;
- оказание поддержки носителям ценностей;
- стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.
Задачи менеджера по управлению ценностями:
1. Выделение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников и интеграция этих ценностей в культуру организации.
2. Культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управлния людскими ресурсами.
3. Изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.
Рассмотренные выше современные тенденции и подходы к мотивации персонала, появившиеся под влиянием новой ситуации, в которой функционирует российская экономика в целом, заслуживают особого внимания.
В отличие от мотивации, система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в и пять групп:
1. Физиологические потребности - голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
2. Потребности в безопасности - стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.
3. Потребности в любви (аффилиации) - влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4.Потребности в самоуважении - самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
5. Потребности в самоактуализации - желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.
Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей.
С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.
Классическая концепция мотивации Ф.Тейлора представлена на рисунке 2.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая и вторая М.: Проспект, 2006. 416 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Дело, 2006. 160 с.
3. О минимальном размере оплаты труда: федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Справочно-правовая система «Гарант-максимум». Версия от 13.01.2007 г.
4. Брэддик, У. Мотивация и организация работы / У. Брэддик. М.: Инфра-М, 2005. 286 с.
5. Бугров, Л.Ю. Изменение условий труда отражение в трудовом договоре / Л.Ю. Бугров // Справочник кадровика. - 2006. - №8. - С.9-15.
6. Бугров, Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л.Ю. Бугров // Российская юстиция. - 2006. - №5 (май). - С.11-13.
7. Гейц, И.В. Рабочее время как основа нормирования труда / И.В. Гейц. М.: Дело и сервис, 2006. 208 с.
8. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.П. Грузинов. М.: Банки и биржи, 2006. 534 с.
9. Гумба, Х.М. Экономика организаций / Х.М. Гумба. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. 144 с.
10. Ковязина, И.З. Работа в выходные и нерабочие предпраздничные дни и ее оплата / И.З. Ковязина // Справочник кадровика. - 2007. - №8. - С.51-56.
11. Плешин, Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И. Плешин. СПб.: Питер, 2007. 86 с.
12. Романова, Е.В. Дисциплина труда с позиции Трудового Кодекса Российской Федерации / Е.В. Романов // Журнал российского права. - 2006. - №12. - С.9.
13. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. М.: МИК, 2006. 368 с.
14. Рофе А.И., Збышко Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда / ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2007. 406 с.
15. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / Г.В. Савицкая. Мн.: Экоперспектива, 2007. 607 с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. 98 с.
17. Шеломов, Б.А. Рабочее время / Б.А. Шеломов // Справочник кадровика. - 2007. - №8. С.93-96.
18. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. М.: Норма, 2006. 992 с.
19. Экономика предприятия: учебник / ред. В.М. Семенов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. 208 с.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения / ред. Г.Г. Милликьян. М.: Изд-во МГУ, 2006. 112 с.