Мотивация и стимулирование персонала управления.

Введение

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.
При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
Сейчас руководство должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли.
Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности.
Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности персонала 6
§ 1.1. Cовременные теории мотивации 6
§ 1.2. Мотивационный аудит как инструмент совершенствования системы управления мотивацией персонала 16
§ 1.3. Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование" 19
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования 23
§ 2.1. Интересы, возможности, характер работника 23
§ 2.2. Мотивационные типы персонала 25
§ 2.3. Представления о мотивационных типах 28
Глава 3. Анализ организации оплаты и мотивации труда на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 32
§ 3.1. Общая характеристика объекта исследования 32
§ 3.2. Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 33
Заключение 41
Список литературы 44

Список литературы

1. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 2000.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург: Спец.литература», 2000
6. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: Смоленск: СИБП, 2003.
7. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: "Дело", 1992.
10. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996..
11. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС. 1995
12. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002..
13. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 2001
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10
15. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8.
16. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4.
17. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3.
18. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.