Организационная культура как фактор стабильности предприятия.

Предлагаемое Положение об адаптации новых сотрудников
Назначение
1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Администрации.
2. Область применения
2.1. Данное Положение является нормативным документом и распро-страняется на все подразделения Администрации.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
СУП отдел по управлению персоналом; РСС - руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на СУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала комплекс мероприятий, направ-ленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике учреждения.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим По-ложением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым спе-циалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:
 профессиональный;
 психофизиологический;
 социально-психологический;
 организационный.
Профессиональная адаптация освоение тонкостей и специфики про-фессии, необходимых на данном производстве. Для ускорения процесса про-фессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
- собеседования при приеме на работу, предварительная оценка спе-циалиста руководителем подразделения;
- инструктаж на рабочем месте;
- наставничество;
- ротация.
Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к усло-виям труда, режиму работы и отдыха. Зависит от здоровья человека, его есте-ственных реакций, характеристики условий труда. Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматри-вается проведение следующих мероприятий:
- ознакомление с рабочим местом;
- инструктаж по технике безопасности;
- доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально психологическая адаптация - включение работника в сис-тему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, цен-ностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает инфор-мацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и от-дельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях от-дельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
- участие в Дне адаптационной программы;
- назначение персонального куратора;
- участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация - ознакомление с особенностями органи-зационно - экономического механизма управленя предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организацион-ной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
- миссия, цели и задачи ООО «Парус»;
- корпоративные ценности;
- организационная структура предприятия;
- политика организации в области управления персоналом;
- оплата труда.
6. Программа адаптации
На сегодняшний момент Администрации практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить канди-дата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 ме-сяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководи-тель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уде-лять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испыта-тельного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результа-ты.
Программа адаптации разрабатывается сотрудниками СУП «Парус».
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставля-ют в СУП необходимые для формирования отчетности документы на бумаж-ных носителях:
- копию индивидуального плана адаптации;
- копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
- эффективность трудовой деятельности;
- активность участия сотрудников в деятельности учреждения;
- соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего мес-та;
- соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
- утомляемость;
- удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2.СУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за от-четным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь приня-тых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представля-ет а утверждение руководителю ООО «Парус».
8.Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил не-обходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят кол-лективом, принимает и разделяет корпоративные ценности ООО «Парус».
8.1 Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адап-тационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подраз-деления он может быть уволен (как не выдержавший испытания).
8.2 Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в долж-ность. Форма оценки адаптируемого руководителем подразделения приведе-на в Приложении 2.
Предлагаемая программа адаптации новых сотрудников будет со-стоять из 4 этапов.
Этап 1. Оценка уровня, подготовленности новичка необходи¬ма для разработки наиболее эффективной программы адапта¬ции. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях администрации или в других муниципальных органах вла-сти, период его адаптации будет минимальным. Однако следу¬ет помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него вариан-ты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инф¬раструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой - то степе-ни в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна пред¬полагать как знаком-ство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знаком¬ство с персоналом, корпоративными особен-ностями коммуника¬ции, правилами поведения и т.д.
На первом этапе ответственным за адаптацию нового сотрудника ста-нет служба персонала.
Первый этап адаптации самый простой и наиболее короткий. Служба персонала знакомит служащего с его непосредственными обязанностями, объясняет место нового служащего в структуре «Парус». Под роспись знако-мит с должностной инструкцией, отдает 1 экз под роспись сотруднику. Служба персонала обязана провести инструктаж по технике безопасности, познакомить служащего с Правилами внутреннего трудового распорядка, по-казать новичку схему размещения кабинетов и общих помещений.
Обязанности службы персонала : детально познакомить нового сотруд-ника со структурой «Парус», с сотрудниками. Пояснить какие направления работы имеются в учреждении и объяснить подчиненность подразделений заместителю и главному инженеру. Объяснить взаимосвязи между подразде-лениями, назначение каждого из подразделений, схематично объяснить рабо-ту каждого.
Следует познакомить нового сотрудника с секретарем ООО «Парус», с курирующим руководителем, с теми сотрудниками, с которыми общается каждый сотрудники заведующим хозяйством, службой документационного обеспечения, вахтовыми сотрудниками.
Необходимо показать пожарный выход и туалетную комнату.
После разъяснения общих аспектов работы, специалист службы персо-нала передает нового сотрудника в структурное подразделение, где новичок будет работать.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового ра¬ботника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
На втором этапе новичка принимает заведующий отделом.
Прежде, чем начать период первичной адаптации на конкретном рабо-чем месте, начальник оценивает нового сотрудника, расспрашивая его о пре-дыдущей работе и одновременно подробно знакомя его с новыми обязанно-стями.
Оценка нового сотрудника может проводится и в деловой игре, когда сотруднику даются несложные рабочие задания по непосредственным обя-занностям.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 2
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры 6
1.1 Сущность, цели и задачи организационной культуры 6
1.2. Структура и типология организационной культуры 15
Глава 2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности строительной организации ООО « Парус» 28
2.1 Роль организационной культуры в системе управления персоналом организации 28
2.2 Развитие организационной культуры как фактор конкуренции предприятия 50
2.2.1 Внедрение программы адаптации 50
2.2.2 Разработка Программы профессионального развития персонала 58
Заключение 67
Список использованных источников 71
Приложение 1 75
Приложение 2 76
Приложение 3 77


Введение

В современном мире с развитыми экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам мен-талитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях эко-номики и на всех ее уровнях.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил яв-ляются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководи-тель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях ра-ботники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», уста-навливает рекорды производительности, подвергаются обычно определен-ным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, дос-тигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, - показать заботу предприятия о «человеке тру-да». Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руко-водители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и нефор-мальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организаци-онного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло») и начнет активно вы-страивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, от-вечающую целям развития организации.
Сложившаяся в организации практика управления также является важ-ным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принима-ются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организа-ции - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на ос-новные составляющие организационной культуры.
Перспективы стратегического развития организации, особенности по-ведения ее работников, формы взаимодействия с внешним окруже¬нием во многом предопределяет организационная культура, которая сегодня рассмат-ривается как социально-этический ресурс, объединя¬ющий усилия всех со-трудников во имя достижения общего успеха.
Поэтому овладение современными кадровыми технологиями и концеп-циями невозможно без освоения основ организационно-куль¬турного подхода, дающего комплексное понимание процессов функ¬ционирования организации с учетом глубинных механизмов поведе¬ния людей в многофункциональных, динамически изменяющихся социальных системах.
В управленческой науке имеется многообразие толкований понятия «культура организации», среди которых наиболее полным и обобщаю¬щим является определение О.Н. Виханского: «Организационная куль¬тура - это на-бор наиболее важных предположений, приимаемых чле¬нами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения».
Другими словами, организационная культура - это система коллек¬тивно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов орга¬низации, которые придают общий смысл их действиям.
Известные авторы Т. Питерс и Р. Уотермен в своей популярной книге «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний» (1986 г.) оп-ределили эффективные черты управления «лучших кам¬паний», среди кото-рых особенно выделили важность культуры: «Ком¬пания - это, прежде всего, культура. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок Мно¬жество их ценностей интегрируют понятия эко-номического здоровья, служения потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигает¬ся наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регу¬лирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качеств ценностей людей поощряют проявлять се¬бя, предлагать нововведения».
Следовательно, организационная культура - это не только усло¬вие эф-фективного проведения организационно-управленческих пре¬образований, но и самостоятельный объект управления. Все вышеизложенные аспекты и оп-ределяют настоящей актуальность работы.
Предмет исследования организационная культура современной ор-ганизации.
Объект исследования организационная культура в ООО «Парус»
Цель настоящей работы предложить направления развития организа-ционной культуры организации на основе ситуационного анализа.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие за-дачи:
- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры со-временных предприятий;
- исследовать организационную культуру в ООО «Парус»
- разработать предложения по повышению уровня организационной культуры в ТК «Россия»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности приме-нения методов совершенствования управления организационной культурой применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Парус»
Практическая значимость работы заключается в том, что примене-ние методик по совершенствованию управления организацией
позволит улучшить процесс работы и увеличит прибыль от результатов дея-тельности, создаст более благоприятную социально - психологическую об-становку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, исключить запаздывание производственных операций, вследствие чего ожи-даемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ слу-жебной документации ООО «Парус», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных пред-приятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и д.р.
Информационная база исследования - литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод
социологического исследования.



ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования организацион-ной культуры

1.1 Сущность, цели и задачи организационной культуры

Организационная культура играет основополагающую роль в установ-лении эффективной системы коммуникаций и тем са¬мым значительно со-кращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет опре-деляться не только знаниями, не только прорывом в области техники и тех-нологии, но в значительной степе¬ни нравственными принципами, по кото-рым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.
Термин «организационная культура» возник относительно недав¬но. Под организационной культурой понимают систему общего мне¬ния и ценно-стей, разделяемых всеми членами организации. Органи¬зационная культура основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что про-цветающие компании, как правило, обла¬дают высокой организационной культурой. Организационная культу¬ра компании тесно связана с общей куль-турой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают сово-купность духовных, производ¬ственных и общественных достижений людей. Рчь, язык, манера пове¬дения, основные ценности, устойчивые нормы, прин-ципы жизни и деятельности организации все это отражает культуру орга-низации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влия-ет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.
Организационная культура это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Необходимо учитывать двойственный характер организационной куль-туры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствую-щие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой она сама формирует систему корпоративных ценностей.
В основе организационной культуры лежит философия предпри¬ятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и по¬ложений: Дек-ларации прав человека, религиозных учений, конститу¬ции, гражданского ко-декса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необхо¬димо учитывать: национальный состав сотрудников, количество рабо¬тающих, культурный уровень персона-ла, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия пред¬приятия является основанием при разработке мис-сии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организа-ционной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, при¬надлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию кон-фликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и по-требителями, а также к снижению имиджа пред¬приятия, а в дальнейшем к кризису и разорению.
В последние годы появилось много исследований, посвященных ана¬лизу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, поя-вился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непрости-тельно мало литературы по российскому опыту.
Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры яв-ляются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, тради-ций; с другой организационная культура сама воздействует на сотрудни-ков и модифицирует их поведение под общепринятые ценно¬сти. Таким обра-зом, организации сами по себе, независимо от вида про¬изводимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспе-чивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в биз¬несе даже в случае утраты значе-ния первоначальных целей или смены направления деятельности.



Организационная культура тесно связана с общей, национальной куль-турой: организация - это часть общества, следовательно, она является носи-телем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традицион-ных ценностей.
Так, в основе организационной культуры на предприятиях Японии ле-жат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение пору-ченной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», - концепция «са-мостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что глав-ным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут опре-делять совесть,¬ убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание.
Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.
Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источ-никами формирования организационной культуры являлись основатели из-вестных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон («IBM»), К. Мацусита, М. Ибука и А. Мо-рита («Сони»), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие лично-сти, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культу-ры своих компаний, ставших компаниями¬ мирового класса.

Монографии
1. Токарев, С. И. Организационная культура современных предпри-ятий/ С.И. Токарев - Спб: Герда, 2005 314 с.
2. Луков, С. В. Специфика организационной культуры в современной России // /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров./ C.В. Луков М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. С. 1321
3. Коротков, Э.М. Организационное поведение./ Э.М. Коротков - Тю-мень: ИВЦ, 2002. 248 с.
4. Хенсен, М.В. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) / Хенсен М.В. - М: АСТ, 2006- 156 с.

Учебники и учебные пособия

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом. / Арутюнов В.В., Волко-высский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М.- Р-н-Д : Феникс - 2004 445 с.
2. Акперов, И.Г., Масликова, Ж.В. Особенности формирования орга-низационной культуры в современной России/ И.Г. Акперов, Ж.В. Маслико-ва- Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потен-циала. Уч. Пособие/ М.И. Бухалков, М:ИНФРА-М - 2005 192 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегии, организация, процесс. Учебник. / О.С., Виханский , А.И.Наумов - М: изд. МГУ - 2005. 416 с.
5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент. Уч. Пособие./ Е.Е. Вершигора М:ИНФРА-М - 2003 281 с.
6. Грошев, И.В. Организационная культура/ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, О.М. Юрьев - М : ЮНИТИ-Дана - 2004 288 с.
7. Гончарова, М.Е. Организационная культура/ М.Е. Гончарова М: Приор 2004 218 с.
8. Занковский, А.Н.Организационная культура. Организационная пси-хология/ А.Н. Занковский - М.: Флинта - 2003. 647 с.
9. Ермаков, В.П. Менеджмент./ В.П. Ермаков, З.Г Макиев.- Р-н-Д: Феникс. 2007- 192 с.
10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие/ А.П. Егоршин М: ИНФРА-М, 2008 352 с.
11. Капитонов, Э. Корпоративная культура : теория и практика./ Э.Капитонов - М: Альфа-Пресс, 2005.- 352 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Учебник./ Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. - М : РИОР, 2007 - 285 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дураков - М: Экзамен, 2005. 414 с.
14. Кибанов , А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2008- 638 с.
15. Кузнецов И. Корпоративная культура. Уч. Пособие./ И. Кузнецов - М: Книжный дом, 2006. - 304 с.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие / Л.И. Лукиче-ва - М : Омега-Л, 2008- 263 с.
17. Макарова, И.К. Управление персоналом. Учебник./ И.К. Макарова М: Юриспруденция, 2004 294 с.
18. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обу-чение/ Е. Моргунов - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000 -
19. Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие / С.Г. Попов - М: Ось-89, 2002- с.143
20. Саакян, А.К Управление персоналом организации/ А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В Лашманова , Н.В. Дягилева - М., ПИТЕР, 2002. 175 с.
21. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Соло-манидина - М:ИНФРА-М, 2007 - 624 с.
22. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак СПб.: Питер, 2001- 219 с.
23. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие./ Е.А. Татарников - М.: Риор, 2006 99 с.
24. Михайлина, Г.И. Управление персоналом : Учебное пособие// под общ ред. Г.И. Михайлиной .- М: ИДК «Дашков и К», 2006 260 с.
25. Федосеев , В.Н. Управление персоналом организации: Учебное по-собие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 372 с.
26. Чеховский, И.А. Управление персоналом / И.А. Чеховский СПб: Вектор, 2005 299 с.
27. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004 315 с.
28. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. СПб:Питер. 2008, 336с.
29. Шаталова, Н.И. организационная культура. Учебник. М:Экзамен, 2006. 656 с.
30. Цыпкин, ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для ву¬зов. / Ю.А. Цыпкин М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003 445 с.

Периодические издания
1. Баринов, В.А., Макаров, Л.В. Корпоративная культура организации в России/ В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2 с.43-47.
2. Власова, Н. Корпоративная культура/ Н.Власова //Дела, люди XXI 2001 - №10- с.35-37
3. Дергилев, К. Организационная культура в иностранных компаниях /К.Дергилев// Карьера, № 3. 2007- с.34-38
4. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования / В.Изотов // Работа и зарплата - 2006 г - № 4- с.42-44
5. Манаев, С.В., Горковенко Ю.Л Адаптация новых сотрудников: ро-ли, функции, назначение/ Манаев С.В., Горковенко Ю.Л.// Трудовое право N1 2002, с.31-33
6. Магура, М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений»/ Магура М. // Управление пер-соналом, 2002 № 1- с. 18-22
7. Магура, М.И. Обучение персонала. Как конкурентное преимущест-во/ М.И. Магура// Кадры предприятия 2004- № 4 с.42-45
8. Матвеев, С. Как создать культуру в организации / С. Матвеев// Управление персоналом - 2006- № 3- с.31-33
9. Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу/ Ф.А.Морозов // БОСС - 2001 - №5- с.14-17
10. Рогачев, А.Ф., Скопина, И.В. Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях/ А.Ф. Рогачев, И.В. Скопина// Маркетинг в России и за рубежом. № 5 2004
11. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить кон-сультантам или возможно провести самим/ Романова Ю // Управление пер-соналом - 2003 - № 11- с.51-54
12. Суровкин, Н.В. Система управления персоналом как инновация/ Н.В. Суровкин // Управление персоналом 2005 - № 3- с.13-18
13. Третникова, И.Ю. Культурные традиции организаций/ И.Ю.Третникова// Управление компанией - 2007 - № 2- с.29-32
14. Товмасян, Е. Управляемое будущее / Е.Товмасян // Карьера. - 2002. № 5 с.51-55
15. Фей Карл, Ф., Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России / Фей Карл Ф.// Персонал Микс- 2001 - № 6 с.45-47
Интернет-источники
1. Керсновская Ю. Корпоративный имидж как ресурс компании. www.cpt21.ru