Организационно-технологическая модель принятия решения.

1. Обнаружение проблемы



1.1. Наблюдение городской системы, в которой могут возникнуть проблемы. Регистрация проблемных эпизодов.



При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.



Сегодня текучесть кадров также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные российские предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 35% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники в таком режиме живет каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 35%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.



Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. В Москве количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы, ограниченно. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучки можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.



...



1.4. Установление связи между проблемами.



Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.



Таким образом,



текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;



текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.



Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.



...



2.3. Оценка масштаба потерь, убытков, других отрицательных последствий, которые будут сопровождать повторные проблемные эпизоды, если проблему не решать.



Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.



1. Потери, вызванные перерывами в работе , определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: где



Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;



В - среднедневная выработка на одного человека;



Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;



Чт - число выбывших по причине текучести.



Nпр = В* Т *Чт



2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым: где



По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;



Зо - затраты на обучение и переобучение;



Ди - доля излишнего оборота, текучести;



Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.



По = Зо*Ди*Ки



...

Проблема:



Рассмотрим проблему текучести кадров на современных российских предприятиях.







Стадии Цикла деловой активности (ЦДА):



1. Обнаружение проблемы



1.1. Наблюдение городской системы, в которой могут возникнуть проблемы. Регистрация проблемных эпизодов.



1.2. Ведение статистики проблемных эпизодов. Регистрация симптомов проблемы.



1.3. Исследование симптомов проблем.



1.4. Установление связи между проблемами.



1.5. Составление описания области, охваченной проблемой.



2. Определение тяжести и масштаба проблем



2.1. Определение состояния проблемы.



2.2. Прогнозирование будущих состояний и проблемных эпизодов в области, охваченной проблемой.



2.3. Оценка масштаба потерь, убытков, других отрицательных последствий, которые будут сопровождать повторные проблемные эпизоды, если проблему не решать.



2.4. Выяснение, будет ли проблема усугубляться и захватывать новые области, если ее не решать



2.5. Персонификация проблемы.



3. Формирование целей проблемно-ориентированной деятельности



3.А.1. Исходя из проблем выбираемых для воздействия и из возможного состава участников решения проблемы, оценка ресурсов и сроков, которые могут быть представлены на решение проблемы



3.Б.1. Исходя из оценки доступных объемов средств и состава соисполнителей, решение о том, какая из проблем в цепочке или порочном круге проблем может быть подвергнута воздействию с целью устранения заодно и всех с нею связанных проблем



3.2. Составление проблемной записки, доказывающей необходимость детального исследования проблемы, с общим очерком возможных вариантов вмешательства в проблемную ситуацию



3.3. Рассмотрение проблемной записки. Принятие решения о присвоении проблеме регистрового номера.



4. Детальное исследование проблемы, выбор принципа ее решения



4.А.1. Установление критериев для измерения степени приближения решения проблемы к поставленной цели



4.Б.1. Выяснение ограничений в существующей системе, препятствующих применению тех или иных методов решения проблемы



4.В.1. Сбор и анализ информации по опыту и альтернативным методам решения проблем, типа рассматриваемой

1.Курс лекций по информатике.



2.Методические указания по выполнению практических занятий для заочного обучения.



3.Григорьева И. Текучесть кадров, Группа компаний «Баланс», 2004 г. http://balans.ru.



4.Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров, Сайт "AUP.Ru" , 2006.



5.Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах, Сайт "AUP.Ru" , 2000.



6.Васильева Ю.А. Текучесть кадров - если ее не избежать, Ведомости, 17.12.2004.