Организационное консультирование. Опишите ситуацию (личного или производственного характера), которая требует вмешательства внешнего консультанта.

Решение Ситуация: ООО «Техноинвест» - лидирующее предприятие по производству микросхем, а также прочей электронной техники в России. Предприятие расположено в Москве. В компании «Техноинвест» возникла организационная проблема: срок полномочий директора предприятия истекает, в итоге на его место должен придти новый сотрудник. На должность директора предприятия выдвигается два кандидата, однако оба имеют достаточный опыт работы на предприятии - около 15 лет и удовлетворяют всем требованиям должности. Первый кандидат возглавлял маркетинговый отдел компании, второй кандидат возглавлял технологический отдел. Причины обращения: 1) Оба кандидата обладают 15 летним стажем работы на предприятии «Техноинвест» 2) Оба кандидата на должность директора предприятия обладают практически идентичными характеристиками 3) Оба кандидата успешно прошли кейс-интервью и бизнес-кейс В данном случае нужно результативное консультирование, решающее актуальные задачи. Тип консультационной услуги: управление кадрами Метод: системных операционных расстановок Метод ориентирован на то, чтобы найти решение. • Метод позволяет за короткий срок (работа с одним запросом длится от 30 мин. до 2-х часов) выявить и изменить неосознаваемые процессы и динамики, негативно влияющие на работу организации, отдела или отдельного сотрудника. • Во время организационной расстановки проявляется важная информация для планирования дальнейшей деятельности организации, которая раньше была скрыта или не осознавалась клиентом. • Для проведения расстановки достаточно запроса одного представителя организации (желательно руководителя). • При искреннем отношении клиента к работе, в процессе расстановки можно получить точную, ясную и полезную информацию, позволяющую в дальнейшем принимать эффективные решения. • Во время расстановки клиент имеет возможность выявить и скорректировать собственные убеждения и особенности собственного поведения – таким образом, чтобы это способствовало эффективности и процветанию организации. Для отбора кандидатов необходимо создать многоступенчатую систему, включающую как типичные инструменты оценки, так и новые, разработанные специально для данного конкурса. Эта система должна отличаться тем, что кандидат должен рассматриваться в разных «срезах» – с точки зрения его компетенций, интеллектуальных способностей, мотивированности, соответствия его ценностей культуре и стратегии компании и т. д. Конкурс должен состоять из следующих этапов: • оценка результативности на текущей должности; • оценка способностей к анализу информации; • оценка предпочитаемых стилей поведения (в качестве руководителя, в составе команды и пр.; проводилась на основе опросника OPQ); • анализ мотивированности кандидата; Результаты участников на каждом этапе конкурса сопоставить с моделью компетенций и таким образом влиять на шансы каждого из них. Для принятия решений по кандидатам была создать комиссию конкурса во главе с генеральным директором «Техноинвест». Все элементы мероприятия разрабатывать совместно с руководителями – гендиректором, начальником управления отделов и др. Они же должны стать первыми, кто на себе опробует новые технологии отбора. Это, с одной стороны, позволит еще раз проверить инструментарий на практике, а с другой – показать качество разработанных заданий. Первым этапом конкурса станет оценка работы кандидатов на их текущих должностях. Для анализа будут выделены критерии, отражающие результативность сотрудников (KPI).

1) Опишите ситуацию (личного или производственного характера), которая требует вмешательства внешнего консультанта. 2) Объясните причины обращения к консультанту (см. раздел 1.3. пособия). 3) Какого типа консультационная услуга Вам потребуется (см. раздел 2 пособия). 4) Какую фактическую информацию Вы должны предоставить консультанту и каковы источники получения этой информации?

1. Хеллингер. Б. Источнику не нужно спрашивать пути. М.: Институт Консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2005.,102с. 2. Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (сборник статей, составитель – Г. Вебер) – М.: Институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004. , 85с. 3. Стамм Ян Якоб Методическое пособие по проведению организационных системных расстановок. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2006., 44с. 4. Стамм. Ян Якоб Поля профессиональных взаимоотношений. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2008., 36с.