ГлавнаяЭкономическиеЭкономика предприятияОрганизация системы подготовки и по-вышения квалификации персонала в компании
Организация системы подготовки и по-вышения квалификации персонала в компании.
ВВЕДЕНИЕ Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун¬кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми¬нистративно-командными методами. Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи¬ческая политика государства, законодательство и система налогооб¬ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно¬логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп¬равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва¬лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Между тем, введение нового механизма хозяйствования сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, значительно возрастает важность адаптации персонала как в сам производственный процесс, так и в культуру организации. Важность обучения сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо¬ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида¬ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по¬терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условия¬ми и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходи¬мо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение для эффективного вхождения в производственный процесс организации. Это доказывает актуальность темы исследования. Предмет исследования – система управления персоналом ООО «Мэйджор - Авто». Объект исследования – обучение сотрудников ООО «Мэйджор - Авто». Целью дипломной работы является выработка предложений по совершенствованию системы начального обучения сотрудников и адаптации новых сотрудников в рабочий процесс и корпоративную культуру компании, применительно к проблемам ООО «Мэйджор - Авто». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: - рассмотреть теоретические основы эффективного управления персоналом современного предприятия; - изучить теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала; - исследовать систему обучения и повышения квалификации кадров современного предприятия в ООО «Мэйджор - Авто»; - предложить мероприятия по совершенствованию подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Мэйджор - Авто». Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений : первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы; вторая – анализу существующей системы обучения персонала в ООО «Мэйджор - Авто» и разработке предложений по совершенствованию процесса. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования. Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы обучения персонала как в предприятиях отрасли , так и в других организациях. Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности применения методов совершенствования управления персоналом применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Мэйджор - Авто». Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Мэйджор - Авто», наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами),системный подход, метод социологических исследований и д.р. Информационная база исследования - литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Сущность, принципы и методы повышения квалификации персонала Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис 1.1). ВВЕДЕНИЕ 3
БИБЛИОГРАФИЯ
Похожие работы:
Поделитесь этой записью или добавьте в закладки |
|
Главная| Разрешается частичное копирование контента в виде анонса при условии размещения прямой ссылки на источник. | © 2006-2024 «Claw.RU» © 2006-2024 «Рефератики.РФ» |