Организация труда и ее особенности в экономике России..

Введение

Тема данной работы: «Организация труда и ее особенности в экономике России».
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента заработная плата.
Организация труда составная часть экономики труда это организация труда людей в процессе производства. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.
В этом и заключается актуальность темы исследования.
Цель данной работы: рассмотреть особенности организации труда в России.
Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В.В., Винокуров М.А., Озерникова Т.Г., Гаврилов М.М. и другие источники.



1. Значение организации труда. Ее особенности в экономике России

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.
Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труд между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.
Качественную определенность общественной организации труда придаёт господствующая в обществе система производственных отношений. Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня-функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.
Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника.

2. Наем и отбор персонала

Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Отбор процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.
Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает:
1. характеристику работы;
2. квалифицированные требования (к исполнителю определенной работы);
3. рекламу;
4. заявление о поступлении на работу;
5. сокращенный список;
6. соответствующие тесты и собеседования;
7. выбор кандидата.
Менеджеру по персоналу зарубежной фирмы советуют подумать над вопросами, на основе ответов на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. В целом процесс набора кадров можно представить в виде схемы (См. рис. 1)

Планирование Штатное расписание и фонд
персонала оплаты труда

Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы

Требования Требования
к персоналу набора
Поиск внутренних
кандидатов

Поиск внешних Сбор информации
кандидатов о кандидатах

Выбор кандидата Продажа работы

Обсуждение контракта

Подписание договора

Начало работы

Рис. 1. «Процесс набора персонала»
В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Эта оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она также помогает установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обсуждении результатов оценки и побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, а также позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить заработную плату, различного рода выплаты и доплаты работнику.
Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

3. Перспективы дальнейшего развития подготовки персонала


Одно из основных направлений эффективности организации труда персонала подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:
без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
самообразование без аттестации;
на рабочем месте.
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы

Введение 3
1. Значение организации труда. Ее особенности в экономике России 4
2. Наем и отбор персонала 5
3. Перспективы дальнейшего развития подготовки персонала 8
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Список использованной литературы

1.Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2001; - 132 с.
2.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Библиотека журнала Управление персоналом, 2000.
3.Вершигора Е.Е. Менеджмент М.; ИНФРА М, 2000. - 538 с.
4.Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. С. 11-19.
5.Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы // Деньги и кредит. 2000. № 3. С. 71-75.
6.Григорьев А.Е. Экономика труда. М.: Госполитиздат, 2000. 231 с.
7.Думлер С.А. Управление производством. М.: Машиностроение, 2000; 753 с.
8.Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента М.; издат. «центр», 2005. 132 с.
9.Ильин А.И. Управление предприятием ЮНИТИ-ДАНА; высшая школа, 2000.530 с.
10.Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Дону. 2002. 494 с.
11.Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2001. 167 с.
12.Малинин С.В. "Нормирование труда: Учебник" под редакцией Ю.Г. Одегова. - М.: "Экзамен", 2002. 365 с.
13.Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. 418 с.
14.Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатовой М.;Нормирование труда , ЮНИТИ, 2001. 437 с.