Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров.

2.1. Краткая характеристика организации

Федеральное государственное унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Феерации» реорганизовано в соответст-вии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государст-венных и муниципальных унитарных предприятиях», распоряжениями Мини-стерства имущественных отношений Российской Федерации от 30 апреля 2003 года № 1404-р «О реорганизации федерального унитарного предприятия «Го-сударственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (Госкорпорация по ОВД)» и от 30 июня 2003 года № 2851-р «О внесении изменений в распоряжение Минимущества России от 30.04.2003 № 1404-р», распоряжением Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 09 марта 2005 года № 177-р «О реорганизации федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации». Предприятие яв-ляется правопреемником Федерального унитарного предприятия «Государст-венная корпорация по организации воздушного движения в Российской Феде-рации» (Госкорпорация по ОВД), созданного в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14 мая 1996 года № 583, присоеди-ненных к нему государственных унитарных дочерних предприятий:
1) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Юга» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
2) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация центрального региона» Федерального унитарного предприятия «Государствен-ная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федера-ции»;
3) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Дальнего Востока» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
4) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Северо-Востока» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
5) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Восточной Сибири» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
6) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Урала» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
7) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Северо-Запада» Федерального унитарного предприятия «Государственная кор-порация по организации воздушного движения в Российской Федерации».
Предприятие создано в целях повышения безопасности и регулярности полетов воздушных судов, формирования единой хозяйственной системы управления воздушным движением и регулирования использования воздушно-го пространства Российской Федерации.
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» предоставляет пользователям на по-стоянной основе аэронавигационное обслуживание, важнейшим элементом ко-торого является организация воздушного движения (ОрВД) в воздушном про-странстве Российской Федерации.
Для достижения целей предприятие осуществляет следующие виды дея-тельности (предмет деятельности предприятия):
1. Предоставление аэронавигационного обслуживания (далее - АНО) рос-сийским и иностранным пользователям воздушного пространства Российской Федерации на основ заключенных соглашений.
2. Предоставление аэронавигационных услуг пользователям воздушного пространства в соответствии с действующими нормативными документами Российской Федерации и международными нормами и правилами.
Перспективные задачи ОрВД:
 дальнейшее развитие сети азиатских, трансазиатских, кроссполярных, трансполярных, транссибирских и трансвосточных воздушных трасс;
 обновление и техническая модернизация систем и средств ОВД;
 ИКАО с учетом отечественной практики и условий ОВД;
 внедрение классификации воздушного пространства Российской Фе-дерации и новых методов обслуживания;
 внедрение сокращенных минимумов вертикального эшелонирования RVSM.
Филиал "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" ведёт свою историю с 1993 года, когда во исполнение постановления Совета Министров-Правительства Российской Федерации "О модернизации единой системы организации воздушного движения в стране" началось его формирование.
В настоящее время филиал включает в себя восемь структурных подраз-делений - Башкирский, Нижегородский, Оренбургский, Орский, Московский, Саратовский, Ульяновский и Чувашский Центры ОВД, которые, в свою оче-редь, осуществляют деятельность над территорией девяти субъектов Россий-ской Федерации (Нижегородская, Оренбургская, Пензенская, Самарская, Сара-товская, Ульяновская области, республики Башкортостан, Мордовия и Чува-шия).
Возглавляет филиал претендент технических наук, академик Академии транспорта Российской Федерации Бобылев Владимир Павлович.
Площадь территории, обслуживаемой структурными подразделениями филиала, составляет порядка 470 тыс. кв. км.
Протяжённость воздушных трасс:
- международных - 13479 км;
- федеральных - 4076 км;
- местных - 24855 км.
Технические средства обеспечения полётов:
АС УВД - 2 единицы;
РЛК - 27 единиц;
Средства навигации - 113 единиц;
Средства р/связи - 888 единиц;
Средства автоматизации УВД - 4 единицы.
С 1 июля 2004 года Московский Центр ОВД является структурным под-разделением филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпо-рация по ОрВД". Московский Центр подотчетен филиалу по вопросам органи-зации воздушного движения (ОВД), финансово-хозяйственной деятельности, учетной, технической и кадровой политики, проведения мероприятий мобили-зационной подготовки, гражданской обороны и мероприятий по предупрежде-нию и ликвидации чрезвычайных ситуаций.

2.2. Анализ существующей технологии отбора персонала в органи-зацию

Поиск и отбор работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, мето-дического обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску персонала.
Когда Московскому центру ОВД необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний.
Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска сотруд-ников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в данной области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Среднее отклонение от численности, установленной в штатном расписании в 2003 году составило -39 чел.. Требуются операторы заправочных машин, водители, разнорабочие в ремонтный цех, рабочие заготовок, сорти-ровщики.
Наем осуществляется по объявлениям в СМИ, по рекомендациям службы занятости, непосредственному обращению граждан в отдел кадров. Одним из источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам поре-комендовать на работу их друзей. К услугам специализированных фирм по подбору персонала Московский центр ОВД не прибегает.
Конкуренции претендентов при подборе кадров на должности практиче-ски нет. Исключение составляют профессии: диспетчерский и лётный состав и др., благодаря наиболее высокой заработной плате 15-17 тыс. Каждая долж-ность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструк-цию, в которой сформулированы требования к претендентам. Отбор произво-дится по данным трудовой книжки претендента (статья увольнения, места ра-боты). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствую-щее подразделение, где совершается разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, работник оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с пре-дыдущего места работы, сбор данных о претендентах не практикуется. Оценка претендентов при приеме на работу фактически не производится иными спосо-бами, нежели документальное подтверждение квалификации.
В таблице 2.1 предоставлены итоги обследования работников Московско-го центра ОВД по поводу использования ими тех или иных процедур принятия кадровых решений по отбору кадров при найме и продвижении по службе. Об-следование проводилось с 20.12.2007 по 27.12.2007 г отделом кадров предпри-ятия руководящих работников которые привлекаются к участию в найме новых сотрудников. Всего было опрошено 70 работников которые заполняли форму представленную ниже.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации 5
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом 5
1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров 8
1.3. Зарубежный опыт набора кадров в организацию 10
Глава 2. Анализ технологии набора персонала в ФГУП Московский Центр ОВД 14
2.1. Краткая характеристика организации 14
2.2. Анализ существующей технологии отбора персонала в организацию 17
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процессов поиска и найма сотрудников организации 21
3.1. Анализ методов отбора персонала в организацию и направления их оптимизации 21
3.2. Разработка предложений по оптимизации технологии отбора персонала организации 26
Заключение 31
Список литературы 33









Введение

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охаракте-ризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективно-сти. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность разви-тия экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить по-ступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля ин-вестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капи-тал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.
Ключевое значение человеческих ресурсов для успеха организации тре-бует высокого качества работы по поиску персонала. В связи с этим особую ак-туальность приобретает разработка надежных и эффективных систем подбора персонала.
Нельзя сказать, что проблема профотбора является новой. В условиях со-циалистической экономики ей занимались, в том числе, с широким привлече-нием ученых.
Объектом исследования является ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» филиал «Аэрона-вигация Центральной Волги» Московский Центр ОВД.
Предметом исследования является набор, отбор персонала в ФГУП Мос-ковский Центр ОВД.
Цель данной работы комплексное изучение предприятия и разработка методов набора персонала ФГУП Московский Центр ОВД.
Основной целью нашей работы является разработка концепции подбора и отбора персонала для использования на ФГУП Московский Центр ОВД.
Эта цель будет реализована путем решения следующих задач:
 исследование места процессов поиска и отбора в системе работы с персоналом;
 анализ организации системы подбора и отбора персонала;
 теоретическое исследование методических подходив к изучению системы адаптации персонала;
 анализ системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
 характеристика направлений деятельности предприятия;
 изучение системы набора, отбора и найма персонала;
 характеристика управления процессами адаптации сотрудника;
 формулирование рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
Методологической основой курсовой работы послужили труды отечест-венных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по во-просам экономики, периодическая литература, ресурсы глобальной информа-ционной системы Интернет.
Теоретическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менедж-мента и управления: Резник С.Р., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатьева А.В., Коротков Э.М. и других.
Временной интервал исследования составил 2 года.
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человечески-ми ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персона-лом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все вре-мя и все силы специалистов, но не давая при этом должной отдачи [9, с. 164].
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным по-следствиям: высокой текучести кадров, плохому морально - психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, про-гулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффек-тивность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руко-водства и даже саботаж).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответст-венность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает зна-чительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются [11, с. 247]:
- постановка четких целей организации
- разработка эффективной организационной структуры управления, по-зволяющей обеспечить достижение этих целей
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном ме-жду целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечи-вающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [19, с. 55]:
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей орга-низации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделе-ние и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в ор-ганизацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих пока-зателей.
4. Анализ работы и нормирование труда
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в дости-жении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работни-ков, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных по-зиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и по-нижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудника для орга-низации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры:
традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
На рис. 1.1 представлены связи между процессами поиска и отбора пер-сонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Рис. 1.1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом [11, с. 157]
Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом [12, с. 247].
При поиске и отборе кадров следует иметь в виду три основные положе-ния:
1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахожде-ние подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми сущест-вующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессио-нальной компетентности претендентов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в кльтурную и социальную структуру организа-ции. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законода-тельства и обеспечения справедливого подхода ко всем претендентам и претен-дентам на должность

1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кад-ров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного под-хода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач [7, с. 59]:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей орга-низаций
2. Получение точной информации о том, какие требования к рaботнику предъявляет вакантная должность
3. Установление квалификационных требований, необходимых для ус-пешного выполнения работы
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффек-тивного выполнения работы
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекват-ных методов привлечения подходящих претендентов
6. Определение методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оце-нить пригодность претендентов к работе в данной должности
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тща-тельно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению [17, с. 358].
Определение потребности в персонале
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персо-нала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда ру-ководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недоста-точного или чрезмерного числа работников определенной специальности; за-паздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадра-ми и др.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количествен-ную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в сотрудниках оп-ределенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для опреде-ления качественной потребности в персонале используют различные подходы.
При определении потребности в персонале, кроме выявления потребно-сти в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходит-ся также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из не-скольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени от-сеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Есте-ственно, что большинство предприятий используют не все ступени все зави-сит от характера вакансии [18, с. 234].
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с претендентом беседует специалист отдела кадров.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Ко-личество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запраши-вать информацию, более всего влияющую на производительность будущей ра-боты претендента.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму рассмотрение заяви-теля на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу претенденты могут предоставить отзывы предыдущих на-чальников и другие аналогичные документы.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять пред-лагаемую работу.

1. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. 2-ое изд., перераб. М.: Экономика, 2005. 288с.
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объедине-ний: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. 3-ое изд., перераб. и доп. М.: Фи-нансы и статистика, 2005. 391с.
3. Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учеб-ник. М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Гутгарц Р. Д. Как выбрать компетентные программы по управлению кадра-ми //Управление персоналом №1/2006
5. Гутгарц Р. Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами //Управление персоналом №4/2006
6. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: история и современность //Управление персоналом №12/2004
7. Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предпри-ятий: Учебник. К., 2006.
8. Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предпри-ятий: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005.
9. Магура М. И. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы //Управление персоналом №12/2005
10. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации//Управление персоналом №7/00
11. Мазманова Б. Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5.
12. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006.
13. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2005
15. Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2006г. по ФГУП «Московский центр ОВД»
16. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: Инфа-М, 2008
17. Учебник для вузов «Управление персоналом». М.: Финстатинформ, 1997 г. 878 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2005 г. 560 с.
19. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2005 г. 320 c.
20. Шлендер П.Э Шекшля С.В. Управление персоналом современной организа-ции. М.: 1996
21. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник. Д., Дону 2004.