Планирование и развитие карьеры..

ВВЕДЕНИЕ
Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.
Многие люди хотели бы сменить место работы. Одни оттого, что с самого начала попали не на свое место. Другие потому, что "переросли". Третьи - просто устали от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск - четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет поэтому тема данной работы является в настоящее время весьма актуальной.
Часто работник недоумевает и возмущается, когда при приеме на работу или в процессе работы ему предлагают проходить тестирование, включающее вопросы, которые представляются ему его личным делом. На самом деле, как доказано психологами, качество работы очень сильно зависит от внутреннего отношения к ней.
На базе исследования мотивации к работе и личностных черт конкретного сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития его карьеры.
Индивдуальный план развития карьеры, с одной стороны, является одним из инструментов в борьбе за сохранение работника. Специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет, таким образом, серьезный стимул для работы именно в этой компании.
С другой стороны, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.
Многие люди рассматривают многосценарные варианты развития карьеры, что сродни тому, как аналитики всегда рассматривают несколько вариантов экономических и демографических прогнозов. Один сценарий предполагает самое благоприятное развитие событий, другой предусматривает препятствия и затруднения, которые естественно ожидать. Можно рассмотреть и несколько промежуточных вариантов.
В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников .
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ - процесс определения цели, которой сотрудник хочет достичь в процессе профессиональной деятельности. Главной задачей планирования и реализации карьеры является достижение объединения целей организации с интересами отдельного работника, формирование критериев продвижения и обоснованной оценки реального карьерного потенциала .
Цель работы доказать важность планирования карьеры, определить основные этапы ее развития.







Глава 1: Этапы продвижения карьеры
1.1 Стадии жизни и карьера
Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль "шанс". Все достижения человека в том или ином иде карьеры зависят от соответствия его личности той среде, в которой он трудится.
Мы хорошо понимаем стадии жизни детей и юношества, в отличие от понимания стадий взрослой жизни, которая разделяется на разные фазы. И менеджеру по персоналу необходимо принимать в расчет требования, проблемы, возможности, характерные для этих фаз (таблица 1).

Таблица 1 - Отношения между этапами жизни и стадиями карьеры
Стадии карьеры Дорабочий Установление утверждение Продвижение Сохранение Отставка
Возраст 0-15 15-25 25-35 35-65 65
Стадии жизни Детство Юность Ранняя взрослость Взрослость Зрелость

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем человек сможет передвинуться па следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей.
Юность. Эта стадия занимает период от 15 до 25 лет. Молодежь в этот период сосредоточена на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте молодые люди часто бывают напуганы несоответствием того, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть.
Ранняя взрослость. Годы между 25 и 35-летним возрастом характеризуются развитием влечения к другим. В течение этого периода люди начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами, организациями. Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. Ранняя взрослость соотносится с установлением карьеры и первыми этапами в продвижении. Конфликты возникают между требованиями данного жизненного этапа и данного этапа карьеры. Например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, несовместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.
Взрослость. Это самый большой период между 35-ю и 65-ю годами. Он посвящен творчеству и самовыражению. Внимание акцентируется на достижениях. Люди на этом этапе стараются полнее использовать свои таланты и возможности. Зрелость предполагает производство новых идей, обучение молодежи. Эта стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и со стадией сохранения. Успех на этой стадии зависит от достижения целей предыдущих двух стадий.
Зрелость. Последний этап жизни. Люди успешно проходят ее, если полностью реализовали себя в работе, если они удовлетворены своим выбором и жизнью. Этот этап совпадает с пенсионным периодом.
Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Согласно исследованиям, люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизненными стадиями, имеют относительно низкую производительность в работе.
Осознание человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его этапности и конфликтности является способом поддержания высокого уровня трудовой мотивации.


1.2 Стадии деловой жизни
Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловой жизни. Деловая жизнь человека включает пять этапов:
1) период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20-24 года;
2) этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет;
3) фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения - примерно 35-45 лет;
4) фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. - где-то между 50-60 годами;
5) стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, - после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.
Разумеется, данная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый "кризис середины служебной карьеры". Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования - с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т.е. на 45- 60-летний возраст .
В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения. В 20 или в 30 лет человек может быть "подающим надежды" - люди могут сказать о нем: "Вот многообещающий молодой артист, руководитель, психолог или администратор", но после 40 так уже никто не скажет - это время исполнения обещаний. Человек должен принять тот факт, что он никогда уже не станет президентом компании, сенатором, писателем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того - что он никогда не станет вице-президентом или незначительным писателем".

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1: Этапы продвижения карьеры 5
1.1 Стадии жизни и карьера 5
1.2 Стадии деловой жизни 7
1.3 Синдромы «середины карьеры» 9
1.3.1 Консультации 11
1.3.2 Альтернативы 11
1.4 Служебные передвижения 12
1.5 Мероприятиях, направленных на поддержание мотивации работника 13
Глава 2: Развитие карьеры 15
2.1. Трудовой путь работника 15
2.2. Трудовая карьера 17
2.3. Нетрадиционные виды развития карьеры 20
2.4. Стадии карьеры 21
2.5. Управление карьерой 24
2.6. Моделирование карьеры 27
Глава 3: Планирование карьеры 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Джонс Роджер. Как сделать карьеру: Пер. с англ. Челябинск: Урал LTD, 1999.
2. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2006. 224 с.
4. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. М.: Кно-Рус, 2006. 416 с.
5. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2002.
7. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2003 - №5