Проблема формирования персонала: определение потребности, организация и управление.

Введение Актуальность исследования. Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения. Трудовой потенциал предприятия формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в промышленности путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в промышленном производстве. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования на предприятии. Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам планирования и управление кадровым составом персонала предприятия. Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи: 1. Анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала предприятия; 2. Исследование методов определения потребности в персонале; 3. Анализ проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда. Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал промышленного предприятия. Вопросам кадрового планирования посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы планирования квалифицированного персонала промышленных предприятий, а также создание благоприятных условий его использования на уровне хозяйствующего субъекта недостаточно развиты. Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы. Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения и списка использованной литературы. ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В НЕМ 1.1 Понятие и структура персонала организации Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам. С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия. Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-«винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям) . Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Содержание:

Введение...3

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В НЕМ.4

1.1 Понятие, состав и структура персонала организации4
1.2 Особенности определения состава и численности персонала ..11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ...15

2.1. Характеристика предприятия15
2.2. Анализ обеспеченности предприятия персоналом.19
2.3. Анализ использования рабочего времени22

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.24

3.1. Совершенствования методов планирования персонала.24
3.2. Улучшения использования персонала и его экономическая эффективность...27

Заключение.31

Список используемой литературы...33



Введение

Актуальность исследования. Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения.
Трудовой потенциал предприятия формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в промышленности путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в промышленном производстве. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования на предприятии.
Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам планирования и управление кадровым составом персонала предприятия.
Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала предприятия;
2. Исследование методов определения потребности в персонале;
3. Анализ проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.
Вопросам кадрового планирования посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы планирования квалифицированного персонала промышленных предприятий, а также создание благоприятных условий его использования на уровне хозяйствующего субъекта недостаточно развиты.
Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы.
Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения и списка использованной литературы.



ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСИ В НЕМ

1.1 Понятие и структура персонала организации

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.
Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-«винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям) .
Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.
Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.
Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.
Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).
Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей .
Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т. е. действующими 4 единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:
-от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
- от закрытого к открытому отбору специалистов .
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) .
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает. Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч .

1. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: Изд-во «Академия», 2007.
2. Базаров Т.Ю.Управление персоналом. М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2007.
3. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия.-М.: Изд-во «Дашко и К», 2006.
4. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2007.
5. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. М.: Изд-во ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
6. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом.-2000.- № 12.
7. Данилова В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие.-СПб.: Издательство СЗАГС, 2005.
8. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом.-2003.- № 6.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: учебное пособие для вузов, - М.: Изд-во «Академия», 2007.
10. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
11. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга материалы опроса. С-Пб.: Изд-во «Делком», 2001.
12. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2006.
13. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: Изд-во «Норма», 2004.
14. Коваленко А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления.-2001, № 3.
15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом.-2005,- № 7.
16. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом.-2007.- № 11.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие, - М.: Изд-во «Юнити-Дана», 2003.
18. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Изд-во «Норма», 2004.
19. Роджер Муэрс, Эффективное управление.Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: Изд-во «Фипресс», 2005.
20. Румянцев А.С. Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления.-2004, № 3.
21. Сергеев А.Г. Социальный менеджмент// Управление персоналом.-2003, № 4.
22. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2005.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Изд-во «Дело», 2005.
24. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: Изд-во «Кнорус», 2007.
25. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: Изд-во «Юнити», 2004.