проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия.

ВВЕДЕНИЕ Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам). К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей; конкуренция между работниками и работодателями; мобильность рабочей силы – профессиональная и; общий уровень занятости; уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум. Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом Цель данной работы – проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия. Задачи: анализ теоретических источников; изучение вопросов кадровой политики в сфере управления; исследование основных составляющих кадровой политики. Методы, используемые для достижения цели работы:  анализ литературы по данной теме;  практическое наблюдение работы ЖКУ №2;  анализ документации ЖКУ №2;  выявление основных проблем в кадровой работе. Объект исследования – работа кадровых служб. Предмет исследования – работа в сфере кадровой политики. 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом представляет собой одну из основных функций управления и одновременно является одним из сложнейших раз¬делов менеджмента. Основной акцент в управлении персоналом в современных услови¬ях делается наряду с управлением трудовыми ресурсами также на ис¬следование, на задачи, связанные с их развитием. В эволюционном плане управление персоналом является закономерным развитием ком¬плекса знаний об основных факторах производства. В отличие от пер¬воначальных этапов развития данной отрасли знания, когда трудовые ресурсы традиционно рассматриваются исключительно как объект управления (точно так же, как финансовые, технологические, сырье¬вые и другие ресурсы), в рамках современных подходов трудовые ре¬сурсы — это, прежде всего, объект изучения и последующего разви¬тия, создание условий для творческого самовыражения. Аналогично тому, как выделяются предыстория и история менеджмента, можно говорить о предыстории наук о работе с человеческими ресурсами. До середины XIX в. различного рода организации производствен¬ные и торговые осуществляли наем работников согласно решению одного лица (первый руководитель, который часто являлся и собствен¬ником)[7,c.36]. Была очень высокая централизация, как в области принятия решений, так и в области реализации работы с трудовыми ресурсами, т. е. все замыкалось на первом лице. С развитием системы производственных отношений, созданием крупных промышленных производств возникла необходимость в де¬централизации работы с персоналом. В этих условиях собственник (главный руководитель) определял только общие критерии, а вопросы найма,

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ 4
2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 6
2.1. Основные виды и этапы работы с персоналом 6
2.2. Инвестиции в человеческий капитал: теория и практика 10
2.3. Цели и функции подсистемы управления персоналом 16
2.4. Методические подходы к решению проблемы совершенствования кадровой политики предприятия 18
3. НОРМАТИВНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В МУП ЖКУ №2 22
4.1. Недостатки работы кадровой службы в ЖКУ №2 22
4.2. Документационное обеспечение процесса управления персоналом в ЖКУ №2 24
5. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЖКУ №2 26
5.1. Выбор стратегии работы кадровой службы 26
5.2. Современные стимулы ЖКУ №2 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 39

ВВЕДЕНИЕ

Управление активами и персоналом предприятия две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).
К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей; конкуренция между работниками и работодателями; мобильность рабочей силы профессиональная и; общий уровень занятости; уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом
Цель данной работы проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия.
Задачи: анализ теоретических источников; изучение вопросов кадровой политики в сфере управления; исследование основных составляющих кадровой политики.
Методы, используемые для достижения цели работы:
 анализ литературы по данной теме;
 практическое наблюдение работы ЖКУ №2;
 анализ документации ЖКУ №2;
 выявление основных проблем в кадровой работе.
Объект исследования работа кадровых служб.
Предмет исследования работа в сфере кадровой политики.
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом представляет собой одну из основных функций управления и одновременно является одним из сложнейших раз¬делов менеджмента.
Основной акцент в управлении персоналом в современных услови¬ях делается наряду с управлением трудовыми ресурсами также на ис¬следование, на задачи, связанные с их развитием. В эволюционном плане управление персоналом является закономерным развитием ком¬плекса знаний об основных факторах производства. В отличие от пер¬воначальных этапов развития данной отрасли знания, когда трудовые ресурсы традиционно рассматриваются исключительно как объект управления (точно так же, как финансовые, технологические, сырье¬вые и другие ресурсы), в рамках современных подходов трудовые ре¬сурсы это, прежде всего, объект изучения и последующего разви¬тия, создание условий для творческого самовыражения.
Аналогично тому, как выделяются предыстория и история менеджмента, можно говорить о предыстории наук о работе с человеческими ресурсами.
До середины XIX в. различного рода организации производствен¬ные и торговые осуществляли наем работников согласно решению одного лица (первый руководитель, который часто являлся и собствен¬ником)[7,c.36]. Была очень высокая централизация, как в области принятия решений, так и в области реализации работы с трудовыми ресурсами, т. е. все замыкалось на первом лице.
С развитием системы производственных отношений, созданием крупных промышленных производств возникла необходимость в де¬централизации работы с персоналом. В этих условиях собственник (главный руководитель) определял только общие критерии, а вопросы найма, расстановки, учета, прекращения трудовых отношений были возложены на руководителей структурных подразделений. Таким об¬разом, на рубеже Х1Х-ХХ вв. были созданы предпосылки для систе¬матизации знаний и методов работы с персоналом оганизации.
С развитием и формированием цивилизованных рыночных отно¬шений, с постепенным насыщением рынка товарами массового спроса крупносерийного производства возникла необходимость в индивиду¬ализации труда, в наиболее полном раскрытии потенциала всех работ¬ников. В этих условиях вновь произошла централизация работы с пер¬соналом, когда традиционные отделы кадров стали брать на себя функции по обучению и развитию персонала. В широко известной японской модели управления первый вице-президент практически любой крупной организации это вице-президент по человеческим ресурсам. В американской модели первый заместитель это, как пра¬вило, вице-президент по маркетингу, в европейской модели обычно первый заместитель курирует вопросы производства.
Исходя из различных взглядов на роль и место человеческих ресур¬сов в управлении организациями, Л. И. Евенко выделяет три системы управления человеком в организациях[10,c.22]:
 экономическая (максимальное использование человеческих ре¬сурсов для достижения целей организации);
 организационная (упорядочение, регламентация и мотивация производственного труда сотрудников);
 гуманистическая (акцент на максимальное раскрытие творческо¬го, созидательного потенциалов сотрудников).
Данная функционально-деятельная модель может быть использо¬вана при проведении аттестации персонала.


2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
2.1. Основные виды и этапы работы с персоналом

Совокупность методов работы с персоналом может быть разделена на ряд основных направлений. К их числу относятся:
планирование потребности в кадрах (связано со стратегическими задачами организации и работой по кадровому обеспечению);
набор персонала. Представляет собой комплексную деятельность, включающую формирование резерва для широкого перечня долж¬ностей, оценку профессиональных и личностных качеств, отбор и первоначальное сопровождение;
разработка методик и процедур по перемещению сотрудника на должность с большей или меньшей ответственностью. Процедура по прекращению трудовых отношений;
профессиональная ориентация и адаптация. Меры, связанные с созданием необходимых условий для успешной адаптаци вновь принятых и вновь назначенных сотрудников;
разработка методов по формированию процедур заработной пла¬ты, материального стимулирования;
учет кадров. Составление сведений о трудовой дисциплине, под¬готовка документов на отпуск, больничных листов, некоторые виды страхования;
оценка имеющихся трудовых навыков, описание рабочих мест;
разработка программ, направленных на развитие профессио¬нальных навыков. (Принятие мер по переквалификации, полу¬чение новых профессий, умений для вновь открывающихся на¬правлений профессиональной деятельности.)
Остановимся более подробно на некоторых основных элементах си¬стемы работы с персоналом.
Планирование потребности в кадрах постоянный процесс, кото¬рый инициирует и проводит руководство кадрового подразделения. Планирование осуществляется в тесном контакте с руководителями подразделений. В первом приближении можно выделить три ключе¬вых стадии планирования потребности кадров.
Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Как правило, оцениваются имеющиеся ресурсы. Производится оценка НR с обязательным нали¬чием следующих характеристик: имеющаяся численность работников; штатная численность работников; возрастные показатели: средний возраст, частота по возрастным группам; квалификационный уровень: число работников с высшим образо¬ванием, число работников, имеющих образование по профилю дея¬тельности, количество лет с последнего повышения квалификации; стажевая характеристика: общий стаж, стаж работы по специаль¬ности, стаж руководящей работы; личностно-профессиональные качества: трудовая и учебная мо¬тивация, уровень интеллектуально-учебных навыков, проявление творчества в труде [17,c.48].
Разработка программ, связанных с удовлетворением потребностей трудовых ресурсов. Как правило, эти программы включают:
 повышение квалификации и переквалификацию имеющихся ра¬ботников;
 подготовку резервных кадров, прежде всего, для тех должностей, которые в ближайшее время окажутся вакантными (уход на пен¬сию, в отпуск по уходу за ребенком, творческие отпуска).
Набор персонала это самая трудная и, пожалуй, наиболее ответ¬ственная область кадровой работы [17,c.23]. Прежде всего, необходимо принять решение об источниках набора внешний или внутренний набор. Внешний набор принять сотрудника со стороны; внутренний набор продвинуть своего сотрудника. При этом необходимо иметь в виду сле¬дующие возможности и опасности (табл. 1).
Таблица 1- Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего источников набора
Источник набора
Положительные стороны
Отрицательные стороны

Внутренний
хорошо известны качества работника;
маленький период адаптации
тенденция к застою;
отсутствие новаторства

Внешний
новые работники имеют свежий взгляд;
возможности для профессионального обогащения и обмена опытом
возможное несоответствие
ожиданиям со стороны
руководства и организации;
значительные затраты
на обучение и адаптацию


Образовавшуюся вакансию (особенно в случае внутреннего источ¬ника кадров) часто бывает целесообразно «заполнить» распределе¬нием соответствующих должностных обязанностей между оставши¬мися работниками и пропорциональным распределением заработной платы и других материальных выплат.
В отношении предпочтительности внешнего и внутреннего источ¬ников кадров следует иметь в виду эмпирически найденное правило «большого пальца»: из пяти вакансий четыре должны быть замещены за счет внутренних источников и лишь одна за счет внешних. Другими словами, на вакантные руководящие должности в условиях относи¬тельной стабильности и ясной перспективы желательно назначать («продвигать») собственных работников. В ситуации перемен, реали¬зации нововведений большой потенциал несут в себе внешние источ¬ники руководящих кадров (еще лучше управленческие команды). Основными этапами кадрового набора являются:
распространение информации об имеющихся вакансиях;
анализ документов;
первичные переговоры;
проведение беседы с кандидатом (более предпочтительна беседа с элементами стандартизированного интервью);
подготовка и принятие решений об установлении трудовых отно¬шений;
завершающая коммуникация с оставшимися претендентами.
Разработка методик и процедур по перемещению кадров заключа¬ется в следующем. Традиционно зачисление в кадровый резерв реша¬ется кадровыми подразделениями совместно с руководителем соответ¬ствующего подразделения. В необходимых случаях (при замещении на ключевых должностях) это производится по согласованию с руко¬водителем (заместителем) организации. В ходе подготовки и приня¬тия решений но персоналу анализируется профессиональная компе¬тентность, готовность (личностная, функциональная), а также наличие соответствующего опыта или его отсутствие (выраженность мотива¬ции карьерного продвижения). В обобщенном виде правила принятия решения по персоналу могут быть представлены в виде таблице 2.

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 2008.
2. Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. 2007. - № 11. с. 43-48
3. Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. 2007. - № 12. с. 15-18
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2007.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2008.
6. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007.
7. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: Феникс, 2007. 352с.
8. Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 2007.
9. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2007.
10. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. // Бизнес образование, 1996. - №1. С.-22-29
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008.
13. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2005.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 416 с.
15. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. М.: Муниципальный мир, 2007. 256 с. (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
16. Нормативно-правовое обеспечение работы муниципальных предприятий. / Сост. Проклов А.Д. М.: Астрель, 2006.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007.
18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА ИНФРА-М, 2008.