Профилактика и решение конфликтов в организации.

1. Определение и сущность конфликта
Конфликт (от лат. conflictus столкновение) это столкно¬вение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, кото¬рое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или дей¬ствий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся про¬тиворечия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по такой схеме: Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт .
Конфликты являются типичными ситуациями в социальных системах, мешающими выполнению задач фирмы, поэтому их преодоление одна из важных задач менеджеров.
Управление конфликтом это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом значит обеспечивать ему максималь¬ную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу. Точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фа¬зу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям "управ¬ления", то конфликт "неуправляем". Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризис¬ному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.
В производственном коллективе возможны несколько вариан¬тов конфликта: межличностный, нутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, например, конкуренты или профсоюз). Конфликтная ситуация может разрас¬таться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди при¬близительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчи¬нении друг у друга) или по вертикали (между начальником и под¬чиненными). Большинство конфликтов именно горизонтального или смешанного типа (7080%), они чаще всего несут в себе опас¬ный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивны¬ми акциями. Значительное количество конфликтов связано с жизненными неурядицами, и многие из них ведут к серьезным стрессам. Холм¬сом и Рейхом проведено исследование влияния различных жиз¬ненных ситуаций на вероятность появления патологических изме¬нений в организме человека . Ими был составлен числовой ряд оценок различных конфликтных или неординарных ситуаций в по¬рядке силы их воздействия на состояние здоровья. При анализе статистических данных выяснилось, что если оценочные баллы были высокими, то высокой была и вероятность заболеваний.

СОДЕРЖАНИЕ



Введение 2
1. Определение и сущность конфликта 4
2. Структурные методы разрешения конфликтов 5
3. Межличностные стили разрешения конфликтов 6
4. Стили поведения руководителя в конфликте 7
4. Разрешение конфликта с помощью анализа 10
Заключение 12
Список литературы 13

Введение

История человечества это хронология крова¬вых войн, интриг политиков, насилия, ненависти, жестокости. Жизнь человека зачастую состоит из служебных конфликтов, се¬мейных скандалов, мелких кухонных дрязг, пьяных драк и глум¬ления над слабым. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов . Правда, сам термин «конфликт» они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть.
Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась на протяжении истории человечества от признания важности и позитивной ценности кон¬фликта в конце XIX начале XX вв. до минималь¬ного внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с од¬ной стороны, и попыткой создания в настоящее время специаль¬ной дисциплины о конфликтах конфликтологии, с другой. Снизившийся в 20-е годы XX в. интерес к проблеме кон¬фликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса.
Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социалдарвинизма, психоанализа, гештальтпсихологии, символического интеракционизма, когнитивизма, математиче¬ского моделирования и др.
Наибольшую известность получили концепция позитивно-функционального конфликта Л. Козера, конфликтная модель обще¬ства Р. Дарендорфа, общая теория конфликта К. Боулдинга.

Список литературы


1. Базарова, Т.Ю.Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. - с. 321.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом .-1999.-№5.-С. 73-84.
3. Кнорринг, В. И. Теория, пактика и искусство управления: учебник / В.И.Кнорринг. - М.: НОРМАИНФРА, 2001.-с. 246.
4. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А.И.Кочеткова.- М.: Дело,2003.-с.656.
5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб.пособие / Ю.Д. Красовский.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-с. 247.
6. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл.- М.: Финансы и статистика,1998.-с.93.
7. Удальцова, М.В. Социология управления :учеб. пособие / М.В.Удальцова.- М.: Инфра-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001.-с.102.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. с. 234.
9. Фрагменты ранних греческих философов. Ч 1.- М.: Наука. 1989.- С 200201