Психология управления.

Введение Вообще, "управление" — это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер или руководитель. В современных условиях процесс управления определяется обычно понятием «менеджмент». Этот термин пришел к нам от американского слова management, что в переводе означает все то же управление. Соответственно менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Это понятие более узкое и применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций. Японская школа менеджмента гласит, что менеджмент - это стимулирующий элемент социальных изменений и пример значительности социальных перемен. А европейская школа дает определение менеджмента, как собирательного от менеджеров – определенной категории людей, социальной слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Русская школа сужает это понятие до того, что менеджмент является функцией управления исключительно людьми в различных организациях. Однако нельзя забывать, что менеджмент - это, прежде всего и творчество, основанное на определенных принципах. Все же все определения схожи и включают в понятие "менеджмент" следующее: — изучение рынка (спроса, потребления), т.е. маркетинг и прогнозирование; — производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью; — управление персоналом, следовательно знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели. Но, несомненно, главной функцией менеджмента было и остается - достижение поставленных целей. В мелких фирмах эту роль может выполнять сам директор, а в крупных — менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора, потому что не секрет: чтобы эффективно управлять, необходимо специально этому учиться. Так что менеджер порой является важнейшей фигурой на фирме. Целью настоящей работы является обозрение и анализ основных приемов, применяемых в процессе управления персоналом через раскрытие их содержания, роли, способа и места применения. 1. Методы психологического воздействия на подчиненных 1.1. Убеждение Убеждение — это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки, либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение — основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объема воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, слово, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками. По многим данным, только половина руководящих работников предпочитает использовать метод убеждения. Выбор убеждения как метода воздействия не зависит от отношения к объекту

Содержание
Психология управления 1
Введение 3
1. Методы психологического воздействия на подчиненных 5
1.1. Убеждение 5
1.2. Информирование 6
1.3. Выдвижение тезиса. 7
1.4. Определение понятий 7
1.5. Выдвижение гипотез 8
1.6. Объяснение 8
1.7. Сравнение и различие 9
1.8. Информация о целях деятельности и о результатах работы 9
1.9. Советы и предложения 11
2. Приемы аргументации 11
3. Внушение 17
3.1. Приемы внушения 20
4. Манипулятивные тактики 23
4.1. Провоцирование защитных реакций 25
4.2. Провоцирование замешательства и дезориентации 26
4.3. Формирование впечатления, что партнер настроен на сотрудничество 27
Заключение 28
Список, используемой литературы 29

Введение

Вообще, "управление" это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер или руководитель. В современных условиях процесс управления определяется обычно понятием «менеджмент». Этот тер-мин пришел к нам от американского слова management, что в переводе означает все то же управление. Соответственно менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, опре-деленных намеченных целей путем рационального использования материаль-ных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов эко-номического механизма менеджмента. Это понятие более узкое и применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали приме-нять в США и в отношении непредпринимательских организаций. Японская школа менеджмента гласит, что менеджмент - это стимулирующий элемент со-циальных изменений и пример значительности социальных перемен. А евро-пейская школа дает определение менеджмента, как собирательного от менедже-ров определенной категории людей, социальной слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Русская школа сужает это понятие до того, что менеджмент является функ-цией управления исключительно людьми в различных организациях. Однако нельзя забывать, что менеджмент - это, прежде всего и творчество, основанное на определенных принципах. Все же все определения схожи и включают в по-нятие "менеджмент" следующее:
изучение рынка (спроса, потребления), т.е. маркетинг и прогнозирова-ние;
производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с
максимальной прибылью;
управление персоналом, следовательно знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставлен-ной цели.
Но, несомненно, главной функцией менеджмента было и остается - дости-жение поставленных целей. В мелких фирмах эту роль может выполнять сам директор, а в крупных менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие про-блемы зачастую лучше директора, потому что не секрет: чтобы эффективно управлять, необходимо специально этому учиться. Так что менеджер порой яв-ляется важнейшей фигурой на фирме.
Целью настоящей работы является обозрение и анализ основных приемов, применяемых в процессе управления персоналом через раскрытие их содержа-ния, роли, способа и места применения.




1. Методы психологического воздействия на подчиненных

1.1. Убеждение
Убеждение это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредст-вом сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного поло-жения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушаю-щего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки, либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на об-ращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, ндо привлечь внимание объема воздействия, изложить и разъ-яснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.
Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, слово, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего.
Не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, кото-рая согласуется с имеющимися установками. По многим данным, только поло-вина руководящих работников предпочитает использовать метод убеждения. Выбор убеждения как метода воздействия не зависит от отношения к объекту воздействия. Однако убеждающий предпочел бы иметь дело с уступчивым, мяг-косердечным, добрым, терпимым и робким собеседником.

1.2. Информирование
Этап передачи информации подчиненному служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последую-щей информации. Информирование это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дела в коллективе; оглашение какого-либо документа.
Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчиненных информацию, полученную из вышестоящего органа (за-конодательные акты, приказы, директивы, наставления и т. п.). Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование, т. е. избира-тельное распространение информации для конкретных специалистов.
При передаче информации следует придерживаться ряда логических, пси-хологических и этических правил. Информация должна отвечать профессио-нальным потребностям; быть ясной, точной, содержательной, интересной и, по возможности, краткой. Информируя других, следует сдерживать себя, не допус-кать оскорбительных выпадов и сообщения сведений, составляющих чью-либо тайну. Необходимо также быть осторожным при сообщении неприятных извес-тий. Инфорирование может быть индивидуальным и групповым.

1.3. Выдвижение тезиса.
Тезис это мысль или положение, истинность которого требуется дока-зать. Самое простое воздействие может не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Одного лишь тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать нужную реакцию. Как правило, в тезисе заключается основная мысль, идея, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, не со-держать противоречий, предполагать. наличие фактов, его подтверждающих.
В ситуации дефицита времени, когда внимание уже привлечено другими лицами (докладчика кто-то представил) или положением субъекта воздействия, можно начинать с непосредственного изложения тезиса. Психологическое и ло-гическое значение тезиса заключается в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по заданному, четко очерченному, наиболее экономному пути, исключает лишние недоразумения и конфликты.

1.4. Определение понятий
В ситуации, когда главной целью убеждения является информирование о научных или практических достижениях и предмет рассмотрения достаточно изучен, прибегают к определению понятий как совокупности суждений и суще-ственных признаков о каком-либо предмете или классе предметов. Давая опре-деление предмета обсуждения, обычно указывают на его признаки. При этом определение будет тем полнее, чем больше признаков будет перечислено.
Не лишним будет к нему прибегнуть, когда разговор зашел в тупик из-за взаимного непонимания сторон. Привлекающими факторами здесь, несомненно, служат конкретность и лаконичность изложения.

1.5. Выдвижение гипотез
Гипотеза это научное предположение, выдвигаемое для объяснения ка-ких-либо явлений. Она широко используется и в научном докладе, и в лекции, и в индивидуальной беседе, и на инструктивном совещании. Обладая способно-стью выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель или сотрудник в значи-тельной степени может повысить результативность своей деятельности. Гипоте-за это догадка, указывающая путь к достижению результата. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно, либо их получение на первом этапе свя-зано со множеством трудностей. Без гипотез невозможны получение и привива-ние научных знаий, а также управление коллективом. Психологический меха-низм приема объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий, либо по отдельным деталям воссоздать картину прошлого, ставить себя на место другого и «думать так, как думает он». В психологии эти явления получили название антиципации и реф-лексии. Гипотезы нуждаются в проверке и подтверждении научными или прак-тическими фактами. Оправдавшиеся предположения способствуют повышению авторитета лиц, их выдвинувших.

1.6. Объяснение
В тех случаях, когда выдвигаемый тезис, определение или гипотеза недос-таточно ясны и понятны для понимания, когда сотрудник не делает того, что нужно делать, прибегают к объяснению. Поэтому ставится задача устранить трудности и облегчить восприятие информации. Обычно это более подробное и широкое толкование с использованием понятных терминов, с приведением до-полнительных сведений, с указанием случаев практического применения пред-лагаемых идей и новшеств. Поскольку объяснение адресуется интеллекту со-трудника, то добиваются, чтобы он что-то усвоил, запомнил, принял. Исполь-зуются следующие виды объяснений: комментирование; толкование; упроще-ние; пересказывание.
Родственными объяснению являются указание (обращение внимания с по-мощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения), описание или характеристика (перечисление ряда существен-ных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого) Отличие описания и характеристики в том, что второе понятие более характер-но для описания людей.

1.7. Сравнение и различие
При сравнении сопоставляют вещи или избегают мнения разных лиц об одном предмете. Сопоставление не требует контрастности. Контрастность не-обходима для различения. В этом случае производится противопоставление предметов, ситуаций, понятий или мнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокими тонами, дают благоприятные оценки, а другое, противоположное ему низкими или же противоположными, контрастными качествами.
Приемы сравнения и различения чрезвычайно широко используются в учеб-ной и административной деятельности. Желая повысить эффективность знаний, руководитель должен представить статистические данные, показатели эффектив-ности организации, результаты работы отдела, уровень дисциплины в сравнении с таким же периодом прошлых лет либо сравнить работу разных отделов.

1.8. Информация о целях деятельности и о результатах работы
Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее це-лей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотруд-ников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество по-следующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого простого правила.

Бандурка А.М., Бочарова С.П. Психология управления. Киев: Фортуна-пресс, 1998 г.
2. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом СПб: Питер, 2000.
3. Грэхем Х. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Юни-ти, 2003.
4. Социальная психология и этика делового общения // Под ред проф. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ, 2005.