Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Введение Актуальность дипломного проектирования по данной обусловлена тем, что структурная перестройка экономики страны невозможна без создания эффективного механизма управления развитием ее трудового потенциала, научной проработки методов трудового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Предприятия и организации (частные и государственные) являются составными элементами системы управления трудовым потенциалом всей страны. Все это происходит на фоне: • специфической, персонифицированной трудовым политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов местного самоуправления, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы. • возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; • усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования трудовых ресурсов; Под трудовым потенциалом любой организации (форма собственности не важна) понимается совокупность способностей и возможностей персонала предприятия, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах предприятия и общества. Задачей управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Объектом исследования дипломной работы является Межрайонная ИФНС России № 3 по Московской области. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируется и получает дальнейшее развитие трудовой потенциал работников. Целью данной дипломной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: • определение сущности категории «система управления»; • анализ и характеристика системы управления Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области; • исследование вариантов повышения эффективности системы управления в Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области. В результате проведенного дипломного исследования в работе сформулированы и обоснованы следующие положения, выносимые на защиту: • определение сущности категории «трудовой потенциал» как объекта изучения в условиях рыночно экономики; • система показателей для анализа системы управления и трудового потенциала. Данная работа состоит из введения, трех глав, списка используемой литературы. 1. Теоретические основы исследования трудового потенциала работников 1.1 Трудовой потенциал: понятие и сущность Термин «потенциал» означает скрытые возможности . Широкое его трактовки заключается в том, что потенциал рассматривается как источник средств, которые могли быть приведены в действие, и использования для решения различных вопросов. То есть возможности лица, предприятия, общества, которые еще не проявились, либо оказались не полностью. Потенциал представляет собой обобщенную характеристику ресурсов, привязанную к пространству и времени. В научной литературе встречаем разные представления о потенциале. Так, потенциал - это комплекс необходимых для функционирования системы ресурсов. Или потенциал - представляет собой систему материальных и трудовых факторов, необходимых для производства. Любое производство материальных благ или услуг требует ресурсов как материальных, так и человеческих. В данной теме рассматриваются человеческие ресурсы. К материальным относятся сырье, энергоносители, сооружения, оборудование и т.п. К человеческим ресурсам относятся работники с определенными профессиональными навыками и знаниями. Они являются источниками ресурсов труда или трудового потенциала. В таком понимании человеческие ресурсы являются фактором экономического развития, как и материальные ресурсы. Существует несколько определений категории «трудовой потенциал», которые отражают соответствующие концепции. Так, профессор Д. П. Богиня и профессор О. А. Гришнова считают, что трудовой потенциал - это интегральная оценка и

Оглавление
Введение 2
1. Теоретические основы исследования трудового потенциала работников 5
1.1 Трудовой потенциал: понятие и сущность 5
1.2 Основные характеристики кадрового потенциала организации 12
1.3 Кадровая политика организации. Формирование кадровой политики 16
1.4 Характеристика важнейших принципов формирования направлений кадровой политики 20
Глава 2 Анализ трудового потенциала работников на примере Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области 24
2.1 Общая характеристика Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области 24
2.2 Анализ организационной структуры управления организации 29
2.3 Анализ основных экономических показателей Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области 28
2.4 Анализ обеспеченности организации кадрами 32
2.5 Анализ количественного и качественного состава персонала организации(по количеству, возрасту, полу, образованию, стажу) 32
2.7 Анализ движения рабочей силы в Межрайонной ИФНС России 36
2.8 Анализ процесса найма и отбора персонала 38
2.9 Анализ использования фонда рабочего времени в Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области 41
2.10 Анализ трудового вознаграждения работников Межрайонной ИФНС России № 3 по Московской области 43
2.11 Анализ фонда оплаты труда в Межрайонной ИФНС России №3 45
2.12 Анализ системы карьерного роста 51
2.13 Оценка и анализ условий труда 52
3. Практическая часть:
3.1 Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров
3.2 Совершенствование комплектации социального пакета
3.3 Социально-экономическая эффективность от разработки мероприятий по повышению кадрового потенциала организации

Список использованной литературы:

1. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. – М.: «Экзамен», 2006.
2. Борисова Е. Аттестация персонала – вопросы необходимости Е.Борисова//Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. – 2005. - № 10.
3. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. – М.: Новое знание, 2006.
4. Малиновский П. Методы оценки персонала. - М.: Омега-Л, 2005.
5. Шафронов А. Новый подход к эффективности производства /А.Шафронов//Экономист.-2007.-№4.
6. Аудит и контроллинг персонала Одегов Ю.Г., Никонова Т.В.\"Альфа-Пресс\", 2006 Управление персоналом. Портфель надежных технологий Малихов Ю.Е., Малуев П.А.Дашков и К, 2008, 343 стр.
7. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организацииУльрих Дэйв Вильямс, 2007, 304 стр.
8. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного hr-менеджмента. 2-е изданиеМакарова И.К.Дело, 2008, 232 стр
9. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами Эдвардс Деминг: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 370 с.
10. Книга директора по персоналу Практические рекомендации Елена Рудавина, Вадим Екомасов Питер, 2008