Шпаргалки на Госы.

1.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, неуверенность, враждебность, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т.д.
Факторы определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокуп-ть экономических, культурных, политических и др. условий.
Локальная макросреда , т.е. орг-я, в стр-ру кот. входит труд-й кол-в.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Удовлетворенность работой. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении и т.д.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы, ее высокая ответств-ть, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, эмоциональная насыщенность и т.д. все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Выделяют три уровня совместимости: 1.психофизиологический, 2.психологический и 3.социально-психологический:
1. имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств и свойств темперамента. 2.Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.3.основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Сработанность это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. 23.
Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации.
В социальном управление главным явл. не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию.
К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.
-Закон необходимого разнообразия, т.е. управляющая система должна быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.
-Закон специализации управления. Этот закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.
-Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс.
-Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.
-Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.
-Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.
Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.
Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей.
Выделяют следующие мтоды управления:
Социальные и социально- психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:
- методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка);
- социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деят-ти в социальном управл-и;
- методы социального регулир-я служат для упорядочения соц-х отн;
- методы морального стимулирования. Используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности. 3.
Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отн-я в орган-и, заключаемый работниками орган., филиала, представит-ва и работодателем в лице их представителей. Уровень активности трудового кол-ва в разработке, обсуждении и выполнении кол-го договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.
Коллективный договор двусторонний акт. Одной его стороной явл. коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов. Второй стороной явл. работодатель непосредственно или уполномоченный по уставу орган-и представитель со своей администрацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Содержание и структуру кол. договора определяют его стороны. В содержание кол. договора включают все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В кол. договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В кол. договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. ак, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.
Кол. договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-быто­вые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников и неработающих ветеранов труда и их семей.
Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителей коллективного договора. Произ­водственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, на улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте. 4.
Коллект-й трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/пл), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Примирительные процедуры основываются на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон коллективного трудового спора; равноправие сторон коллективного трудового споа; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора; - контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Законодательно закреплены следующие понятия:
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
2. Трудовой арбитраж это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами кол.труд.спора. Рассматривается с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Для студентов специальности "Менеджмент в социальной сфере"

I. Нормативно-законодательные акты
1. Конституция Российской Федерации. 12 декабря 1993 г. М. Юрид. Лит., 1997. 63 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М. «Труд- Центр», 2006. 648 с.
II. Учебники и учебно-методическая литература
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина/ М. Армстронг СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
5. Галенко, В.П., Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова М.: Центр, 2002. 156 с.
7. Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 96 с.
8. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
9. Люссато, А. Тесты по подбору персонала / А. Люссато / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.
10. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 272 с.
12. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
13. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К. Мордовин М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
14. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
15. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология. Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер СПб.: Изд-во «Речь», 2002. 298 с.
16. Психология менеджмента. Учебник для вузов / Г.С. Никифоров и др. / Под ред. проф. Г.С. Никиорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб: Питер, 2004. 639 с. (Серия «Учебник для вузов»)
17. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Д.Я. Райгородский Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. 672 с.
18. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу /Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов СПб.: Питер, 2009. 368 с. (Серия «Совет директоров»)
19. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина СПб. Питер. 2003. 236 с.
20. Свергун, О. HR практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова СПб.: Питер. 2005. 320 с.
21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак М.:Эксмо, 2007. 624 с.
22. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / А.Я. Кибанов и др./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
23. Управление персоналом: Учебное пособие / Б.Ю. Сербиновский и др. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: ПРИОР, 2006. 468 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня С.В. М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 400 с.
25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла М.: НОРМА ИНФРА-М, 2004. 324 с.
26. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев СПб: Питер, 2002. 126 с.
27. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 512 с.

III. Монографии
28. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 284 с.

IV. Статьи научных сборников и периодических изданий
29. Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. М.: Вершина, 2007. 272 с.
30. Белоногова, Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу успех компании. // Персонал-Микс, 2006. № 5(11). - С. 45-49
31. Бондар, О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом, 2006. № 9(63). - С. 43-46.
32. Волкова, Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом, 2006. № 9(63). - C. 15-18.
33. Завьялова, Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент, 2006. № 3. - С. 18-21.
34. Ишанов, П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом, 2007. № 11(76). - С. 25-29.
35. Конюхов, Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources, 2007. № 5. - С. 45-49.
36. Котельникова, Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом, 2005. № 7(72). - С. 44-46.
37. Магура, М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом, 2000. № 3(57). - С. 47-51.
38. Моргунов, Е. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е.Моргунов, С. Сергаев / Управление персоналом, 2000. № 8. - С. 52-57.
39. Недоводиева, А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс, 2007. № 3(12). - С. 32-39.
40. Плетников, М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом, 2007. № 1(31). - С.46-50.
41. Ренков, А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом, 2004. № 7. - С. 37-41.
42. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом, 2006. № 4. - С. 56-61.
43. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом, 2006. № 12(77). - С. 43-46.
44. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом, 2005. № 12(77). - С. 39-41.
45. Тюрина, А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика, 2007. № 4. - С. 107-113.
46. Фомин, В. Поиск персонала мгновенно // Управление персоналом, 2005. № 2(67). - С. 24-25.

V. Электронные ресурсы
47. Журнал Управление персоналом - Режим доступа: www.top-personal.ru
48. Журнал Персонал Микс - Режим доступа: www.personal-mix.ru
49. Издательский дом Top Manager - Режим доступа: www.top-manager.ru
50. КАДРОВИК.РУ. Журнал, кадровый портал Национальный союз кадровиков - Режим доступа: www.kadrovik.ru
51. Консультант Плюс - Режим доступа: www.consultant.ru
52. Корпоративный менеджмент - Режим доступа: www.cfin.ru
53. Поиск работы - Режим доступа: www.job.ru
54. Работа, вакансии, резюме - Режим доступа: www.findjob.ru
55. Центр Кадровых Технологий XXI век - Режим доступа: www.cpt21.ru
56. Kelly Services. Международное агентство по подбору персонала - Режим доступа: www.kellyservices.ru
57. HR-Portal. Сообщество профессионалов - Режим доступа: www.hr-portal.ru
58. HR-Лаборатория Human Technologies - Режим доступа: www.ht.ru
59. P-PROFILE. Программный комплекс психологического тестирования - Режим доступа: www.p-profile.ru
60. Universal Test Systems - UTS - Режим доступа: www.captainonline.com
61. WebКнига - Режим доступа: www.webkniga.ru