Система вознаграждения в организации..

Введение
«Система вознаграждения в организации» - тема представленной дипломной работы.
Актуальность проблематики очевидна. Система вознаграждения важна прежде всего потому, что она фокусирует в себе организационную культуру предприятия. Шейн отмечал, что «Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители - это создают и управляют культурой». Организационная культура учитывает особенности присущих данной организации систем управления и организационного контроля. Но, как уже отмечалось, организационную культуры наблюдать непосредственно нельзя, а можно только фиксировать и управлять ее проявлениями. Наиболее ярким проявлением организационной культуры является система вознаграждения. «Система вознаграждения может быть вектором эффективного культурного изменения, способного повлечь за собой субстанциональное развитие управленческой культуры».
Система вознаграждения связана с основными ценностями, а способ, которым организация вознаграждает своих членов, является реальным проявлением, «жизненным моментом» культуры. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, что организация, точнее ее создатели или руководители, ждут от своих сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения выступает как посредник в обмене, осуществляющемся между организацией и персоналом.
Как подчеркивали американские исследователи Кер и Слокум, «определяя природу отношений между организацией и ее членами, она точно устанавливает ожидаемый вклад каждого и уточняет ценности и нормы, которым индивиды должны соответствовать». Именно поэтому, система вознаграждения способна стать ключом к пониманию и преобразованию организационной культуры.

Определяющее значение система вознаграждения приобретает в момент создания организации, а также в период крупных реорганизаций, по сути своей, сравнимых с возрождением, т.е. новым рождением предприятия. Собственно, с эволюцией организационной культуры связана одна из ключевых моделей жизненного цикла.
Первые вознаграждения закрепляют в сознании персонала ответы на вопросы: что может быть вознаграждено, что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем. Тем самым формируется понятие «организационной справедливости», представление о которой впоследствии во многом будет определять поведение индивидов.
Продуманная система вознаграждения и мотивации персонала важнейшее условие успешной работы любой компании. К основным элементам системы вознаграждения относят:
анализ затрат и модели оплаты,
методы оценки содержания труда и эффективности работника,
квалификационные программы,
системы льгот и бонусов для работников всех уровней,
анализ конкурентоспособности системы вознаграждений,
международные схемы оплаты труда и юридические аспекты, компенсационной политики организации, а также многое другое.
Цель исследования изучить существующую систему вознаграждения на предприятии и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Для ее достижения выделим ряд задач:
1) изучить основы организации оплаты труда на предприятия,
2) рассмотреть формы и системы оплаты труда,
3) изучить виды премиальных систем,
4) дать харакетристику изучаемому предприятию,
5) исследовать существующую систему вознаграждения на предприятии,
6) проанализировать эффективность существующей системы функционирования системы вознаграждения,
7) предложить мероприятия пол совершенствованию существующей системы компенсационного пакеты,
8) дать рекомендации по внедрению системы премирования IIS.
Объектом исследования является ООО «Порт Артур», предметом существующая на предприятии система вознаграждения.
В рамках дипломной работы были использованы методы системного и информационного анализа, в также метод индивидуального анонимного анкетирования.
Для написания теоретической части дипломной работы мы обратились к трудам таких авторов, как: Бланк И.А., Шлендер П.Э., Иванова С.В., Герчикова И.Н., Десслер Г., Казанцев А.К., Гейгер Г., Добрынин Ю.В., Бочкарев В.К. и др.
Мы обратились также к периодическим изданиям: «Финансовый менеджмент», «Социологические исследования», «Справочник по управлению персоналом».
В структуру работы входят три части. В первой рассматриваются теоретико-методологические основы изучаемой проблематики, изучаются основополагающие термины и понятия, исследуются виды систем вознаграждения и типы премиальный систем.
Во второй части дается анализ основных показателей деятельности предприятия, анализируется персонал компании. Также приводится подробный анализ существующей системы вознаграждения. Кроме того, во второй части работы представлены итоги социологического исследования, посвященного анализу удовлетворенности персонала ООО «Порт Артур» существующей системой вознаграждения.
В третьей части дают практические рекомендации по формированию нового компенсационного пакета и системы премирования на предприятии.
Новизна работы заклчается в том, что до проведенного социологического исследования на предприятии не проводился мониторинг удовлетворенности персонала существующей системы вознаграждения. Данные, полученные в процессе исследования, по словам руководства, лягут в основу принятия управленческих решений на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации по формированию новой системы премирования на предприятии были поддержаны руководством и будут внедрены в течение ближайшего полугодия.
Объем работы составляет 96 страниц, в том числе 34 рисунков, 14 таблиц, список используемых источников из 46 наименований.


Глава 1 Теоретико-методологические основы изучаемой проблематики
1. 1 Основы организации оплаты труда на предприятиях. Фонды оплаты труда
В начале представленного исследования остановимся на ключевых терминах изучаемом проблематики.
Денежное вознаграждение - денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников оплата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Вознаграждение агентское - оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Вознаграждение дегрессивное - система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Вознаграждение линейное - система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. При вознаграждении прогрессивном с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения.[17,с.38]
Трудовым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терми¬нов, как «оплата труда» и «заработная плата».
Под оплатой труда понимается система отношений, связан¬ных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями» локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [26,с.53]
В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, слоности, коли¬чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [26,с.54]
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусмат¬ривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использо¬вания и документального оформления рабочего времени, использу¬емые нормы труда» сроки выплаты заработной платы и т.п.
Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни зара¬ботной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:
в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными норма¬тивными правовыми актами;
в отношении работников организаций со смешанным фи¬нансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными догово¬рами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в отношении работников других организаций - коллектив¬ными договорами, соглашениями, локальными норматив¬ными актами организаций, трудовыми договорами. [12,с. 110]
В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответ¬ствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю ра¬ботника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определя¬емую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии госу¬дарства. [25,с. 88]
В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабо¬чей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, ко¬торый должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затра¬ченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результа¬тов работы организации.
Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-де¬нежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».
На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную про¬дукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка «фак¬тора производства». Цена труда рыночное явление, зависящее от спроса потреби¬телей на блага и услуги.

Введение 4
Глава 1 Теоретико-методологические основы изучаемой проблематики 8
1. 1 Основы организации оплаты труда на предприятиях. Фонды оплаты труда 8
1.2 Формы и системы оплаты труда 13
1.3 Виды премиальных систем 16
Глава 2 Анализ системы вознаграждения на примере ООО «Порт Артур» 29
2.1 Характеристика изучаемого предприятия 29
2.2 Исследование существующей системы вознаграждения на предприятии 38
2.3 Анализ эффективности существующей системы вознаграждения 42
Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности функционирования системы вознаграждения на предприятии 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию существующей системы компенсационных выплат 57
3.2 Рекомендации по внедрению системы премирования IIS (Integrated Incentive System). 67
Заключение 85
Список литературы 92
Приложение 1 96

Список литературы:
1. Азбука успешного бизнеса: Дайджест / Сост. Коцюруба В.Б.; Прошин С.А. М.: Технологическая школа бизнеса, 2003 г. 140 с.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 448 с. с.154
3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. Спб.: Речь, 2006. 400с., илл.
4. Бланк И. А.Инвестиционный менеджмент: Учебное пособие. - Киев, ИТЕМ лтд, 2005. 124 с.
5. Блинов А.О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство: Теория и практика: Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко» , 2003 510 с.
6. Бочкарёв В.К. Управление персоналом: Учебное пособие. В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. Пенза: Издательство Пензенского Государственностью университета, 2000. 116с.
7. Гейгер Г., Арендт Б. Экономика предприятия: ускоренный курс: пер. с нем. / Науч. ред.перевода Л.В. Донцова. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005 420 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-н изд., перераб и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003 г. 154 с.
9. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов / Пер. с англ. под ред. Ю.В. Тленова. М.: БИНОМ, 2003. 431с.
10. Добреньков В.И., Кравечнко А.И. Учебник Методы социологического исследования. Москва: ИНФРА-М 2004. 285 с.
11. Добрынин Ю. В. Экономическая теория: Учебник. - СПТБ: «Ун. Экон. и фин.», 2005 г. 280 с.
12. Ивнова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 228 с.
13. Какзанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С., Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2002. 380 с.
14. Кипнис М. Тренинг креативности. 2-е изд., стер. М.: Ось-89, 2006. 128 с. (Действенный тренинг)
15. Кныш М.И., Перекатов Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельности: Учебное пособие. - СПТБ, 2002 г. 490 с.
16. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и Статистика,2005. 320 с.
17. Менеджмент персонала В.Р. Веснин. М.: Т.Д. «Элит-2000»,2002.-304с.
18. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. П27 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 622с. - (Серия «Высшее образование» )
19. Прохорова А, Казанская И. Внутрифирменный Public Relations www.mx4.ru
20. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005 510 с.
21. Соломонидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал управление персоналом».2005. 278 с.
22. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/ Пер. с англ.под ред. В. А. Спивака. Спб.: Издательский Дом «Нева», 2003 319 с.
23. Уколов В.Ф, Теория управления: Учебник / В,Ф, Уколов, AM. Масс, И.К. Быстряков. -М.: Экономика, 2003. 501 с.
24. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.Н. Быстряков. М.: Экономика, 2003. 290 с.
25. Управление организацией: Учебник (Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 418 с.
26. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,2004. 365с.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2004. 638с. - (Высшее образование).
28. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под. ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. 320с.
29. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС,2003. 488с.
30. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ,2003. 560с.
31. Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (Федеральный и региональные аспекты): сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2006. 249 с. с.118
32. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, изд-во Проспект,2004.-160с.
33. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ЮНИТИ, 2005. 224 с.: ил
34. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРМА-М, 2003. 584с. (Серия «Высшее образование»).
35. Экономика предприятия: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П. Под ред. Семенова В.М. М.: Центр Экономики и маркетинга, 2003 г. 240с.
36. Экономика предприятия: Учебник- 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов В,М,, Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Дмитриева И.Н., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П.; Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр
37. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 7-е изд. М.: «Добросвет», 2003.-596с.
38. Бодрова О. Премии в ассортименте // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №1. с.48-52
39. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования, №11, 2006. с.111-119:
40. Кривулин И. Компенсационная политика: всем на зависть, себе на пользу // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №1. с.43-57
41. Лумнов Н.Л. Формула прибыли: подход к анализу и построению // Финансовый менеджмент. 2005. - №3. с.3-20
42. Сорочихина Е.А. Система обучения персонала для торгового дома / Е.А. Сорочихина, Л.А. Бодрова // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 12. С. 51-65
43. www.glossay.ru
44. www.portarthur.ru
45. www.slovari.yandex.ru
46. www.yandex.ru