Системы развития мотивации персонала.

Введение
Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления.
Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.
Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созиданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
В соответствии с этим управленческая наука развивала фундамен¬тальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой СССР строилась по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда — колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.
Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом;
они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.
Децентрализация системы управления, проводимая в процессе ре-формирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т. д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х годов. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и им¬порта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т. д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен. Долевое участие государственных органов будет меняться на протяжении всего переходного периода от значительного в начале до минимального уровня в конце. Различными должны быть и формы государственного воздействия, которые по мере продвижения по пути к рынку будут все в большей мере превращаться в «мягкие» инструменты регулирования (налоговая, кредитная, амортизационная, тарифная политика и т. д.).
Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обес¬печить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность
которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой — существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России.
Важным положением новой парадигмы является установка на со¬четание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. В переходный период государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится. Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.
означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций _ далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т. е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

Введение 3
Глава 1. Теоретическое обоснование системы развития мотивации персонала 7
1.1 Мотивация труда, как функция управления 7
1.2 Концепция управления персоналом в современных условиях 13
1.3 Функциональные подсистемы управления мотивации труда персонала и их функции 19
Глава 2. Мотивация и стимулирование работников ОАО «Молочный мир» 29
2.1. Анализ существующих методов стимулирования на ОАО «Молочный мир» 29
2.1.1. Моральная мотивация и стимулирование 30
2.1.2. Материальная мотивация и стимулирование 37
2.2. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир» 42
Заключение 46
Список использованных источников литературы 49

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1998. 306с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом. М., 1998. 246с.
3. Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 1997. 368 с.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского, - СПб: Издательство \"Питер\", 1999. 816 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. Издательство Московского Университета, 1998. 431с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. –М.: Гардарика, 2002. 306с.
7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Перс с англ. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.
8. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом.— М.: Дело Лтд., 2000. 249с.
9. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации.— М., 1998. 421с.
10. Зайцев О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч.редактор А.А. Радугин. –М.: Центр, 1998. 274с.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. –Мн.: Новое знание, 2002. 278с.
12. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1998. 367 с.
13. Кнорринг В.А. «Искусство управления», –М.: «БЕК», 1998г. 198с.
14. Котлер Ф. Управление маркетингом, –М.: «Экономика», 2000г. 596с.
15. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература, 1998. 344с.
16. Кунц Г.Р, О’Доннел С.В. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М. : Прогресс, 2002. 538с.
17. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право РФ. М.: Юристъ, 2001. 224с.
18. Лексин В.Н., Швецов А.Н. Государство и регионы: Теория и практика государственного регулирования территориального развития. –М.: РУСЬ, 1999. 289с.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала, –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 361с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва – Новосибирск, 1998г. 405 с.
21. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. –М.: ИНФРА-М, 1996.430 с.
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 1998. 200с.
23. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1998. 336 с.
24. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Пер. с англ./ под ред. Ю.Н. Каптуревского/СПб: Издательство \"Питер\", 2000. 336 с.
25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 1998. 160 с.
26. Михайловский Я.В. Эффективный менеджер. М.: ГЕЛАН, 2001. 372с.
27. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского-СПб:Издательство \"Питер\",2000. 448 с.
28. Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2001. 568с.
29. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект), –М.: РЭА им. Плеханова, 2001г. 345с.