Системы вознаграждения KPI на предприятиях нефтегазового комплекса .

Введение Вопросы грамотной мотивации персонала в нашей стране стали подниматься сравнительно недавно. Учитывая историческое прошлое, требовалось немало времени, чтобы придти к осознанию того, что мотивированный сотрудник может приносить гораздо больше прибыли, чем тот, кто отсиживает на работе «от звонка до звонка». KPI или Key Performance Indicators - ключевые показатели выполнения. Этим термином обозначаются некие измеримые показатели результативности работы персонала. Построенную же на этих показателях «методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI». Привязка материального вознаграждения к конкретным результатам напрямую завязана на целях и задачах, которые ставятся перед каждым конкретным сотрудником. В среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, 5-7% всегда работают плохо, а оставшиеся 88-90% способны эффективно работать при правильной постановке целей и задач с обязательным контролем их исполнения. Таким образом, KPI - это измеритель того, насколько достигнута та или иная цель. В зависимости от направленности компании, выделяют два вида KPI - процессный и проектный. Первый применяется в тех отраслях, где ярко выражена ориентация на течение бизнес-процессов, например, в продажах, второй - в сферах, имеющих выраженную проектную направленность, например в строительстве и ИТ. В том и другом случаях используются абсолютно разные KPI. В процессных сферах они завязаны на качестве, длительности и стоимости выполнения процесса. Результативность же в проекте оценивается по тому, достигнут тот или иной результат или нет. Эффективная работа сотрудников означает получение компанией прибыли. Система KPI призвана разложить по полочкам абстрактное понятие «хороший сотрудник». То есть по KPI: прибыль от экспедиционных услуг на одного сотрудника, время доставки товара от производителя в магазин, стоимость затрат на транспортировку на килограмм продукции. В итоге получаем конкретные цифры, которые можно сопоставить с аналогичными показателями.

Введение 3 1. Система вознаграждения KPI на предприятиях нефтегазового комплекса 5 2. Система мотивации на основе KPI 9 2.1. Причины использования KPI 10 2.2. Шаги построения системы мотивации на основе KPI 17 Заключение 21 Список использованной литературы 23

1. Ахалая, О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях / О.А. Ахалая. – СПб.: Наука, 2007. – 16 с. 2. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов. // Маркетинг. - 2004.- № 1. - С. 88-101. 3. Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. – СПб.: Наука, 2007. – 240 с. 4. Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы / О.Ю. Бороздина. – М.: Наука, 2006. – 18 с. 5. Бука, Л.Ф. Финансовый анализ в потребительской кооперации / Л.Ф. Бука, О.П. Зайцева. - Новосибирск: СибУПК, 2007. – 168с. 6. Бука, Л.Ф. Экономический анализ / Л.Ф. Бука, О.П. Зайцева. Новосибирск: СибУПК, 2007. – 140с. 7. Бурмистров, А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. №7. – 2007. – с. 48-50 8. Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие / Р.П. Валичев, Г.А. Давыдова. – М.: Инфра-М, 2006. - 208с. 9. Васильев, А.П. Современные методы оценки результативности труда / А.П. Васильев, В.Л. Потрубач. – Мариуполь, 2002. – 354с. 10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2007. - 496 с. 11. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. Пособ / И.В. Дронина. — Новосибирск: СибАГС, 2007. - 80с. 12. Клочков, А. KPI и мотивация персонала, Эксмо, 2010