Ситуационное собеседование.

Введение
Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.
Интервью проводятся как в условиях рекрутингового агентства при подборе кандидатов по заявкам фирмы-нанимателя, так и внутри организации, при самостоятельном подборе кандидатов на вакантные должности кадровыми службами компании, либо на этапе заключительного отбора из числа кандидатур, представленных рекрутинговым агентством. Интервью в условиях рекрутингового агентства, безусловно, имеет свои особенности по сравнению с собеседованием, проводимым внутри компании, о чем подробно будет сказано в следующей главе настоящей работы. Однако сущность интервью при отборе кандидата едина, а поскольку характеристики интервью внутри компании лучше изучены и описаны в современной литературе по кадровому менеджменту, описание наиболее общих черт, целей и задач интервью-собеседования будет опираться именно на эту его разновидность.
Необходимость подобных интервью-собеседований общепризнанна. В беседе-интервью выявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые организация предъявляет к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте - перечне необходимых знаний и умений и в карте компетенций, или портрете идеального сотрудника.
Таким образом, интервью-собеседование представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре.
Результаты интервью резюмируются непосредственно после его окончания, чаще в виде заполнения заранее подготовленного отчета-анкеты, либо составляется более подробный отчет для ознакомления руководства компании и линейных руководителей с результатами собеседования. Возможно также использование в качестве «оценочного листа» имеющегося у менеджера по персоналу портрета идеального сотрудника.

Содержание
Введение 2
Глава 1. Собеседование теоретические основы 5
1.1 Классификация собеседований 5
1.2 Виды вопросов 9
Глава 2. Ситуационное собеседование 15
Заключение 18
Список литературы 20

Список литературы


1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. 1998г. -№11. С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
9. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. 64 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
12. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова., №5-6, 2008