Социально-психологический портрет руководителя.

1.2. Методы формирования качеств руководителя

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления наиболее перспективных руководителей. Оценка работы руководителей призвана способствовать решению одновременно целого ряда задач. Это следующие задачи:
• формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;
• определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
• уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;
• разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
• подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.
Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.
Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.
Оценка работы руководителей предполагает не только определение того, насколько успешно смог руководитель решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки мы предполагаем найти резервы улучшения работы оцениваемых руководителей. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.
Поскольку работа руководителя предполагает решение значительного числа разноплановых задач (работа с людьми, эффективное использование материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованность и др.), то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование комплексного подхода.
Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:
• оценка показателей работы подразделения;
• экспертные оценки;
• психологическое тестирование;
• проведение специализированных семинаров;
• ежегодная оценка рабочих показателей;
• центры оценки.
Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно. Еще в СССР для этих целей были разработаны и широко использовались методики, когда руководителей оценивали одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя того же уровня и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя. Ниже предлагается фрагмент такой анкеты.
Для обработки оценок, выставленных экспертами, и подготовки итоговых характеристик может быть использована компьютерная техника. На сегодняшний день рынок предлагает довольно много компьютерных программ для оценки персонала, различающихся по цене, сложности и по тем возможностям, которые они дают специалистам по управлению человеческими ресурсами.
Предполагается, что ежегодная оценочная процедура проходит в режиме диалога руководителя и его подчиненного. А поскольку это диалог, то совершенно естественно, что не только работник получает от руководителя важную информацию относительно своей работы и своего рабочего поведения. Руководитель в некоторых случаях не меньше подчиненных заинтересован в обратной связи относительно используемого им стиля руководства.
Центры оценки являются одним из наиболее эффективных способов оценки руководителей. По своей сути они представляют собой комплексную оценку с использованием набора методов: интервью, тестов, деловых игр, групповых дискуссий, cаse - study и др.
Первоначально центры оценки получили широкое развитие в США, и в настоящее время к услугам центров обращаются все больше организаций. Так, из 350 компаний из списка The Times 1000 в 1995 г. к ним обращались свыше 50% организаций (в 1985 г. – 20%). Причина кроется в высоком качестве и объективности оценок, выставляемых специалистами таких центров.
Центры оценки, получившие широкое распространение в последние десятилетия во многих индустриально развитых странах, приобретают все большую популярность и в России. Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. При этом могут приглашаться как кандидаты «с улицы», так и люди, уже работающие в компании.

Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению интересов и профессиональной деятельности руководителя 7
1.1. Понятие руководителя и его основные профессиональные качества 7
1.2. Профессиональная деятельность руководителя и оценка ее эффективности 15
1.3. Роль руководителя в организации 20
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологических свойств личности руководителя 24
2.1. Проведение исследования агрессивности менеджеров 24
2.2. Анализ полученных результатов 27
Заключение 34
Список литературы 37
Приложения 40

1. Басин Е.Я. Двуликий Янус - М.: Психология, 2006. – 390с.
2. Бэрон Р., Ригардсон Д. Агрессия - СПб: Питер, 2009 – 352с.
3. Бютнер К. Жить с агрессивными детьми - М: Педагогика, 2009. – 167с.
4. Вайзман И. Реабилитационная педагогика. – М.: Наука, 2006 - 355с.
5. Василькова Ю.В., Василькова Т.А. Социальная педагогика, - М: Академия, 2009. – 443с.
6. Возрастная и педагогическая психология Под/ред. А.В. Петровского, - М.: Наука, 1979. – 344с.
7. Возрастная и педагогическая психология: Тексты. - М: изд. Московского университета, 2002 – 272с.
8. Грановская Р.Н. Крыжанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов - СПб: ОМS, 2004. – 192с.
9. Захаров А.И. Как предупредить отклонения в поведении ребенка – М.: Педагогика, 1989. – 343с.
10. Исследование проблем психологии творчества под/ред. Понамарева Я.А., - М: Наука, 1983. – 335с.
11. Кирнос Д.И. Индивидуальное творческое мышление, - М: Наука, 2002. – 332с.
12. Кондратьев Н.Ю. Психолого-педагогическая работа со школьниками девиантами // Психологическая наука и образование. – 2009 - № 3-4 - С. 46-65.
13. Корнилова Т.В. и др. Факторы социального и психологического неблагополучия подростков в показателях методик стандартизированного интервью и методов наблюдения. // Вопросы психологии. - 2001. - № 1 - С.107.
14. Леонтьев Д.А. Психология смысла – М.: Психология, 2009. – 443с.
15. Либин А.В. Дифференцированная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. – М.: Смысл, 2000. - 549с.
16. Ломброзо Ч. Гениальность и помешательство – М.: Республика, 2006. – 332с.
17. Майерс Д. Социальная психология - СПб: Издательство “Питер”, 2009. - 523с.
18. Мухина В.С. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество, - М: “Академия”, 2009 – 456с.
19. Нагаев В.В., Толстов В.Г. Основные направления социально-психологической, терапевтической и правовой реабилмитации подростков девитантов // Вестник психоциальной работы. - 2001. - № 3 - С. 40 – 47.
20. Общий и специальный менеджмент. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. – М.: РАГС, 2007. – 178с.
21. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. – М.: Экзамен, 2004. – 344с.
22. Основы социальной работы под/ред. Павленок П.Д. - М: издательство “Инфра”, 2008. – 223с.
23. Психология личности./Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея.- М.: Просвещение, 2002. – 343с.
24. Реан А.А. Агрессия и агрессивность личности// Психологический журнал - 2006. - № 5 - С. 3-18.
25. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога - М: Издательство ВЛАДОС 2000. - Кн. 1 – 384 с.
26. Румянцева З.А. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2009. – 352с.
27. Семенюк Л.М. Психологические особенности агрессивного поведения подростков и условия его коррекции - М-Воронеж: НПО Модэк 2006. - 96с.
28. Словарь практического психолога сост. Головин С.Ю. – Минск, Москва изд. АСТ, 2001. – 800с.
29. Столяренко А.Д. Основы психологии. Практикум - Ростов: изд. Феникс, 2000. - 576с.
30. Сусанов А.Н. Ваш психологический портрет. – Минск: Полымя, 2007. – 231с.
31. Управление организацией для современных руководителей./ Под ред. Е.А. Борисова. - СПб.:Питер, 2003.- 333с.
32. Фельдштейн Д.И. Проблемы возрастной и педагогической психологии – М.: Педагогика, 2005. – 321с.
33. Шибутани Т. Социальная психология - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 489с.