Совершенствование механизма адаптации и приема на работу персонала гостиничного предприятия..

Введение

Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология главный источник перемен в организации.
В настоящее время в экономике любой страны все большее развитие получает не столько производство продукции, сколько оказание услуг. В странах с развитой рыночной экономикой доля занятых в сфере услуг весьма велика и наблюдается тенденция увеличения этой доли. В этих государствах сегодня довольно трудно для предприятия или частного лица отыскать и занять новую нишу практически на любом рынке. Это относится и к рынку развлечений.
Этими положениями и определяется актуальность выбранной темы.
Целью работы является разработка мероприятий по повышению эффективности отбора, набора и адаптации персонала сети мини-отелей «Rinaldi»Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т.ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные элементы и описать методы управления персоналом
 проанализировать эффективность системы управления персоналом сети мини-отелей «Rinaldi»;
 разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности сети мини-отелей «Rinaldi».
Объектом исследования является система управления персоналом в гостиничном предприятии. Предмет исследования направления совершенствования механизма адаптации и приема на работа персонала сети мини-отелей «Rinaldi».
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы
Первая глава посвящена теории управления персоналом, в ней раскрывается содержание понятия «управление персоналом», анализируются и обобщаются основные теоретические концепции и школы в области управления человеческими ресурсами, рассматриваются основные элементы системы управления персоналом, также внимание уделяется роли кадровых служб в управлении современными организациями.
Вторая глава практическая, конкретизирует положения предыдущей главы применительно к организации гостинчного сервиса. Здесь проводится анализ существующей системы управления персоналом в этой организации, выявляются ее сильные и слабые стороны.
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию систему управления персоналом для данного конкретного предприятия, дается правовое обоснование предлагаемых мероприятий.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.

1. Теоретические основы приема на работу и адаптации персонала
1.1. Набор и адаптация как элементы системы управления персоналом

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций . Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .
Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1).
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно технические, производственно коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно техническая цель обеспечение заданного научно технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Введение 3
1. Теоретические основы приема на работу и адаптации персонала 6
1.1. Набор и адаптация как элементы системы управления персоналом 6
1.2. Сущность и структура элементы адаптации персонала 17
1.3. Особенности приема на работу и адаптации персонала в гостиничном бизнеса 22
1.4. Правовое обеспечение приема на работу и адаптации персонала 26
2. Анализ эффективности обора, набора и адаптации персонала в сети мини-отелей «Rinaldi» 39
2.1.Краткая характеристика предприятия сети мини-отелей «Rinaldi» 39
2.2. Анализ кадрового состава и движения кадров в сети мини-отелей «Rinaldi» 42
2.3 Анализ организации отбора, набора и адаптации персонала в сети мини-отелей «Rinaldi» 49
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом сети мини-отелей «Rinaldi» 63
3.1. Совершенствование организационной структуры управления персоналом сети мини-отелей «Rinaldi» 63
3.2. Внедрение инновационных методов оценки персонала при отборе 65
3.3. Совершенствование системы адаптации персонала в сети мини-отелей «Rinaldi» 74
Заключение 83
Список литературы 85
Приложение 1 88
Приложение 2 88
Приложение 2 89
Приложение 3 90
Приложение 4 91
Приложение 5 92
Приложение 6 95
Приложение 7 96
Приложение 8 98

Список литературы

Нормативно-правовые документы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31.12.01 (в редакции от 30.06.06)// правовая система «Гарант»
3. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ.-1992.-№ 17.
4. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ.-1995г.-№ 48.
5. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября
6. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 мая.

Научная лиература

7. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.
8. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента М.: Юнити, 2004 . 583 с.
9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. 316 с.
10. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. /Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 2005.
11. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. Ярославль, 2005. С. 35 38.
12. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 496 с.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. 502 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000
15. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород.: НИМБ. 2005г.-720с.
17. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. Мн., 1994. 96 с.
18. Зырянова Н.Л, Assessment Centers центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005
19. Коровина Ю.. Разработка оптимальной системы мотивации в гостиничном бизнесе и влияние выработанных мотивов и стимулов на эффективность работы персонала. //Кадровик.- 2002.- № 6. - с.30-34.
20. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002.. 534 с.
21. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»:Учебное пособие/Под. ред. П. В. Шелитова.- М.: Инфра -М ; Новосибирск:2000. 79 с.
23. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М.,2001г. 290 с.
24. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.
25. Патрушева Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2003.
26. Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2004.
27. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. М.: Профиздат, 1991.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. Аспект ресс, 2002г. 279с.
29. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2006.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.:1995 г. 205стр.
31. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638с.
32. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003. 512 с.
33. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2003.
34. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 128 с.
35. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2003
36. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. 2006. -№ 4.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.:2002 г. 355 с.
38. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. 320 с.