Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП «РЭМЭКС» .

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы дипломного проекта «Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП «РЭМЭКС» обусловлена тем, что в период прохождения преддипломной практики, на основе обобщенного проанализированного материала выявлены существенные издержки предприятия вследствие большой текучести кадров. Цель: дать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом. Задачи: • Диагностировать структуру управления исследуемого объекта; • Выбрать теоретические подходы к концепции управления персоналом; • Разработать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом. Объект: ОГУП по эксплуатации искусственных сооружений «РЕМЕКС». Предмет: управление персоналом на ОГУП по эксплуатации искусственных сооружений «РЕМЕКС». Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Агеев В.С., Андреев Г.М., Базарова Б.Л., Василюк Ф.Е., Громкова М.Т., Ершов А.а., Кибанова А.а., Лобанов А.А., Панкин А.И., Сидоренко Е.В. и другие. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе дипломного проекта дается общая характеристика исследуемого объекта. Во второй главе рассматриваются теоретические подходы к концепции управления персоналом. В третьей главе предлагаются решения проблемы текучести кадров. В заключении делаются обобщающие выводы и предложения по улучшению деятельности ОГУП «РЕМЕКС». Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. На следующем уровне целей следует выделить целевой обеспечение общих функций управления: планирования (то есть координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (то есть координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (то есть обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (то есть распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по двизиональному типу. Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать. С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (то есть труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персоналам целям организации.

Введение
Глава 1. Характеристика исследуемого объекта
1.1. Юридический статус предприятия 7
1.2. Организационная структура 10
1.3. Служба управления персоналом .13
1.4. Финансовое состояние предприятия 20
1.5. Анализ информационной системы управления 22
1.6. Вывод 25

Глава 2. Теоретические подходы к концепции управления персоналом 26
2.1. Концепция «человеческого капитала» 26
2.2. Основные подходы к управлению персоналом 34
2.3. Вывод 35

Глава 3. Решение проблем текучести кадров 50
3.1. Текучесть кадров и пути управлению ею 50
3.2. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления 52
3.3. Оценка экономической эффективности и совершенствования структуры управления персоналом 61

Заключение 75
Список использованных источников 77
Приложения 79
Приложение 1. Реформированная структура предприятия 79
Приложение 2. Анкета «Увольнение» 80
Приложение 3. Устав предприятия 82

1. Агеев В.С. Организационное поведение. – М., 2004 г. 443 с.
2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. – М., 2004 г. 392 с.
3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003 г. 476 с.
4. Андреева Г.М. Организационное поведение. – М., 2000 г. 564 с.
5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2004 г. 352 с.
6. Базарова Б.Л. Управление персоналом. – М., 2000 г. 571 с.
7. Бобнева М.И. Введение в психологию труда. – М., 1999 г. 462 с.
8. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. – М., 1999 г. 446 с.
9. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004 г. 452с.
10. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003 г. 544 с.
11. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002 г. 428 с.
12. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004 г. 391 с.
13. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000 г. 371 с.
14. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004 г. 523 с.
15. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003 г. 254 с.
16. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. – М., 2003 г. 557с.
17. Климов Е.К. Введение в психологию труда. – М., 2001 г. 476 с.
18. Куницына В.Н. Управление персоналом. – м., 2002 г. 431 с.
19. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. – М., 2001 г. 554 с.
20. Мухин В.И. Исследование систем управления. – М., 2002 г. 437 с.
21. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. – М., 1999 г. 538 с.
22. Орлова Э.А. Организационное поведение. – М., 2003 г. 468 с.
23. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. – М., 2000 г. 387 с.
24. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. – М., 2002 г. 448 с.
25. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. – СПб., 2001 г. 427 с.
26. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М., 2000 г. 325 с.
27. Соснин В.А. Управление персоналом организации. – М., 1999 г. 376 с.
28. Тащев А.И. Управление персоналом. – М., 2000 г., 379 с.
29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М., 2004 г. 554 с.
30. Фрыгина Н.И. Управление персоналом. – М., 2000 г. 476 с.
31. Хараш А.У. Управление персоналом организации. – М., 1997 г., 352 с.
32. Хасан Б.И. Организационное поведение. – М., 2000 г. 478 с.
33. Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. – М., 1999 г. 459 с.
34. Чумиков А.Н. Управление персоналом. – М., 2003 г. 375 с.