Современные методы аттестации персонала.

Введение
Актуальность темы. Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Это и понятно: несмотря на то, что критерии несоответствия можно определить достаточно четко, все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд.
В последние десятилетия произошли крупные изменения в управлении бизнесом. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия.
Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается ведь все сослуживцы замечают слабую работу коллеги.
В новой редакции Трудового кодекса пункт 3 части первой статьи 81 претерпел существенные изменения. Раньше основанием для признания работника несоответствующим занимаемой должности считались не только неудовлетворительные результаты аттестации, но и медицинские противопоказания к данной работе. Медицинское заключение (например о присвоении сотруднику рабочей группы инвалидности) давало работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор. Эта норма была настолько неоднозначна, что почти каждое увольнение по данному основанию заканчивалось судебным процессом. Причины были разные: отсутствие в медицинском заключении конкретных указаний, какие работы сотруднику выполнять можно, а какие нет, претензии работника, который считал, что таким образом его лишили возможности трудиться, недостаток четких рекомендаций по применению этой нормы.
Цель курсовой работы изучить существующие и прогрессивные методы аттестации персонала.
Задачи:
1) Рассмотреть понятие аттестации и ее значение для деятельности предприятия.
2) Изучить методы и порядок проведения аттестации,
3) Проанализировать существующие методы аттестации персонала на предприятии,
4) Выявить прогрессивные методы, которые являются новшеством в современной системе оценки персонала,
5) Проанализировать метод «360 градусов» и его применение на предприятии.
Объект исследования персонал предприятия.
Предмет исследования направления совершенствование и применение новых методов аттестации персонала.
Методы исследования: контент-анализ литературы, наблюдение, обобщение.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Введение..3
Глава 1. Понятие аттестации персонала и ее форма..5
1.1. Понятие аттестации и значение для предприятия
на современном этапе.5
1.2. Существующие методы аттестации...9
1.3. Аттестационная форма..15
Глава 2. Анализ предприятия и применение метода «360 градусов»..19
2.1. Характеристика предприятия и существующих методов аттестации..19
2.2. Применение прогрессивных методов аттестации27
2.3. Анализ метода «360 градусов» и его преимущества.30
Заключение34
Список использованной литературы36

1. Акимова Т.А. Теория организации. М., 2003.
2. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 3.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб. : Питер, 2002. 256 с.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник М: 2001 г.
5. Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов». // Кадровое дело №11. - 2004.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: ЮристЪ, 2001.
7. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) // Дис. канд. эконом. наук : 06.08.00. Бийск, 2005. 169 с.
8. Джон О.Ш. Принципы организации управления фирмой. М., 2006.
9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 2003 г.
10. Ефремов С.М. Менеджмент организации: Учебник М: 2005.
11. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. 2002. №2. С. 5364.
12. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала. // Консультант директора. - 2000. -№22 (130). С. 21-22.
13. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА-М, 2002.
14. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". 2-е изд., изм. и доп. М.: ИНФРА М, 2001.
15. Коконин В., Власове С. Кадровая политика как нутренний фактор стратегического успеха компании . // Управление развитием персонала. - № 2. 2006.
16. Лари Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2006.
17. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка персонала и усиление стимулирующей функции оплаты труда // Ползуновский альманах. 2001. №1-2. С.173 180.
18. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: Бизнес-школа, 2001.
19. Сиротина К. Как обеспечить эффективное взаимодействие между подразделениями компании. // Управление человеческим потенциалом. - № 1. 2006.
20. Татарникова Е.А. Менеджмент. Управление персоналом. М.: РИОР, 2005.
21. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии../ А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. Пер. с англ. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2003.