Традиционные системы стимулирования труда предприятии сферы сервиса (на примере предприятия г.Мурманск).

Введение Рынок труда (рабочей силы) – важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. В западных экономических теориях рынок труда – это рынок, где реализуется лишь один из прочих производственных ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Предмет исследования. Традиционные системы стимулирования труда Цель исследования. Пути повышения эффективности традиционной системы 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1. Сущность процесса и виды мер стимулирования труда Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования. Материально-денежное стимулирование : Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям : - предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; - обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; - усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; - быть простым, доходчивым и понятным для работников; - учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; - недопущение обесценивания моральных стимулов. Для эффективного применения моральных стимулов необходимо : - наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками; - шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

Введение 3 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 4 1.1. Сущность процесса и виды мер стимулирования труда 4 1.2 Описание, классификация и рангожирование рабочего места 6 1.3 Повременная система з/п. Управление системой льгот и выплат на производстве 12 2. Анализ системы стимулирования труда на ОАО «Мегафон» 23 2.1. Анализ предприятие ОАО «Мегафон» 23 2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО "МегаФон" 26 2.3 Пути повышения эффективности традиционной системы стимулирования 32 Заключение 37 Список литературы 39

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2008. – 332с. 2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. /Б. М. Генкин– М.: НОРМА, 2007. – 330с. 3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник./ И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 190с. 4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 229с. 5. Коротков Э.М. Менеджмент./ Э.М. Коротков– М.: ИНФРА-М, 2009. – 449с. 6. Мазин А. Л. Экономика труда./ А. Л. Мазин– М.: ЮНИТИ, 2008. – 209с. 7. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 449с. 8. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007. – 389с. 9. Милкович Д. Система вознаграждений и метoды стимулирования персонала. / Д.Милкович, Д. Ньюман - М.: Вершина, 2008. – 449с. 10. Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / Пер. с англ. / М.Спенсер Сайн, М. Спенсер-мл. Лайл - М.: HIPPO, 2007. – 445с. 11. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007. – 389с. 12. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду/ Н. Тюленева // Человек и Труд, - № 3. - 2008. – С.4-18. 13. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А. Я., Ивановской Л. В. – М.: Экзамен, 2008 – 443с. 14. Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. –http://www.ippnou.ru/ 15. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии. – http://www.ippnou.ru/ 16. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В. М. – Спб.: Питер, 2008. – 332с. 17. Экономика фирмы / Под. общ. ред. Иващенко Н. П. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 445с. 18.