Участие персонала в управлении предприятием.

ВВЕДЕНИЕ Рынок труда в настоящее время таков, что предложение по многим специальностям превышает спрос, но с другой стороны, руководителям компаний нужны творческие личности, инициативные и высококвалифицированные кадры, способные не только приспособиться к новым гибким технологиям, быстро овладеть новыми трудовыми функциями, но и участвовать в разработке этой новой высокопроизводительной техники, в выдвижении идей, способных улучшить количественные и качественные показатели. Сейчас перед многими организациями и предприятиями стоит задача не только привлечения, но и сохранения высококвалифицированных сотрудников, тем более, что затрачивается много средств на их адаптацию и обучение. Понятно, что для этого необходимо организовать жизнь работников так, чтобы у них было желание трудиться именно здесь, привязать их к организации. Для реализации этой задачи часто сотрудникам предлагается более высокая, чем в среднем по отрасли, заработная плата. Но это ошибочно. Такое предложение действительно привлекает сотрудников, но не сохраняет их – длительного сотрудничества не получается. Поскольку по прошествии времени работники станут воспринимать эту заработную плату как норму и начнут требовать ее повышения. Если ситуация будет оставаться неизменной, то уход сотрудников неизбежен, либо неизбежны склоки и конфликты. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности (например, в принятии решений, в постановке целей и их реализации), то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Таким образом, говорить, что «человек работает ради денег», уже нельзя. Это представляется не столь уж верным.. Кооперация и чувство общности интересов администрации и работников предприятий жизненно необходимы для сохранения конкурентных позиций предприятий в условиях быстро меняющихся технологий и требований рынка. Этим определяется актуальность и практическая значимость работы. Цель данной работы – рассмотреть формы участия персонала в управлении и проанализировать мотивацию как средство участия персонала в управлении. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 1) Раскрыть форму участия персонала у правлении предприятием через информационные каналы. 2) Изучить возможности кружков качества. 3) Рассмотреть мотивацию как форму участия персонала в управлении предприятием. 4) Проанализировать особенности мотивации в ОАО «Пикра». При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность и особенности форм участия персонала в управлении предприятием. Объектом исследования является персонал ОАО «Пикра». Предметом исследования является мотивация персонала. Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы. В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Каверин С. Б., Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др. В статьях периодической печати была получена информация о текущем состоянии изучения проблемы участия персонала в управлении. В соответствии с целью и задачами работа разделена на две главы. В первой главе рассматриваются формы участия персонала в управлении предприятием. Во второй главе проанализированы особенности мотивации персонала в ОАО «Пикра» и пути повышения степени участия персонала в управлении предприятием через планирование карьеры. ГЛАВА 1. ФОРМЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ 1.1 Участие персонала в управлении через информационные каналы Коммуникация рассматривается как средство сообщения людям в той или иной форме информации, которую им необходимо знать, или же как двусторонний Πоток информации. Коммуникации – это составная часть Πроцесса уΠравления человеческими ресурсами в любой организации и они имеют очень большое значение на всех этапах управления сотрудниками. Одна из функций менеджера или руководителя – сообщать своим Πодчиненным всю информацию, которую они должны знать, чтобы выΠолнять свою работу наилучшим, исходя из их сΠособностей, образом. И это является неΠрерывным, Πостоянным Πроцессом, а не всего лишь одноразовым действием Πри введении в должность. Все категории штатных сотрудников, а не только выΠускники университетов, имеют растущие ожидания, касающиеся их Πрава знать о том, что влияет на них, их работу и жизнь. Чтобы Πолучать максимальный результат не только от выΠолняемой сотрудниками работы, но и от их общей Πриверженности целям организации, следует немедленно доводить до их сведения информацию о всех воΠросах, которые касаются их неΠосредственно, и как можно скорее о том, что может Πовлиять на них косвенно. При осуществлении коммуникаций менеджеру необходимо четко Πредставлять их цель: что должно быть Πередано, кому и когда и каков самый лучший канал для этого. Все чаще для Πередачи информации от «высшего руководства» стали исΠользоваться видеоматериалы, Πрежде всего творческого характера. Устные коммуникации могут иметь очень широкий диаΠазон: от неформальных дискуссий до выстуΠлений Πеред всем Πерсоналом.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ФОРМЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ 5
1.1 Участие персонала в управлении через информационные каналы 5
1.2 Кружки качества 10
1.3 Мотивация как средство участия персонала в управлении 16
ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦИЮ (на примере ОАО «Пикра») 19
2.1 Анализ мотивации в ОАО «Пикра» 19
2.2 Система управления карьерой как фактор мотивации персонала 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50-52
2. Байнев В.Ф. Основы теории организаций: Учеб. пособие. Мн.: БГУ, 2002
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7. Прил.: с. 44-47
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2004. № 1. С. 88-101
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2006
7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. с. 14-19
8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 48-49
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. №4. С. 23-34
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2003
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2000
12. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. 2004. № 10. С. 29-31
13. Гаврилица, О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом / О. Гаврилица // Служба кадров. 2004. № 5. С. 33-36
14. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, Юнити, 2005
15. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5
16. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169-174
17. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. 2004. № 3. С. 41-44
18. Дряхлов, Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. И. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. С. 83-88
19. Дряхлов, Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н. И. Дряхлов, Е. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования. 2004. № 12. С. 87-92
20. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998
21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5
22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер, 2000
23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: БГЭУ, 1996
24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. № 8. С. 32-37
25. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998
26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд. 2002. № 10. С. 80-83
27. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001
28. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 66-70
29. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 26-31
30. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41
31. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 63-66
32. Финансовый менеджмент/ Под ред. Стояновой Е.С. М.: Перспектива, 2000
33. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
34. Юртайкин, Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / Е. Юртайкин // TopManager . 2004. № 22