Управление карьерой как часть системы управления персоналом (на примере ООО «Русский Орех»).

Введение Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать. Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. Объект исследования – система управления персоналом организации в ООО «Русский Орех». Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации. Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации. В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: 1. Рассмотреть систему кадрового менеджмента организации; 2. Определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, 3. Выявить факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; 4. Изучить опыт работы системы управления персоналом ООО «Русский Орех»; 5. Обозначить основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы. 1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. В силу такого особого положения кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе. 1.1.Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, считавшаяся прежде второстепенной, выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся: - безусловная ориентация на требования законодательства о труде; - учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы; - соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Введение 3
1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом 6
1.1.Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции 6
1. 2. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале 9
1.3. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста 15
2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ООО «Русский Орех») 20
2.1. Общая характеристика ООО «Русский Орех» 20
2.2. Кадровая политика ООО «Русский Орех» 21
2.3. Кадровый резерв – основное направление работы кадровых служб ООО «Русский Орех» 26
2.4. Планирование и развитие деловой карьеры в ООО ««Русский Орех» 31
Заключение 37
Список использованной литературы 40

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация – как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом // Научно – методический сборник / – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29
3. Богомолова Л. С. Личностно – ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии // Научно – методический сборник. – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами // Там же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.
6.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во «Триада ЛТД», - 1996. – 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: «Гардарика», 1996,. – 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях на современном этапе // Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика в период перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь – потенциальный резерв управленческих кадров отрасли // Научно – методический сборник – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., «Дело ЛТД», 1995. – 176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» образования. Научно – методический сборник – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО «ИРЦ Русский Орех». – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов. //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.
20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности. Научно – методический сборник /– М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16
21. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16
22. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во «Феникс», 1997. – 480 с.
23. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
24. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа «Интер - синтез», 1996. – 346 с.