Управление персоналом.

Современные кадровые службы в системе упавления персоналом

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.
В литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы или крупной организации .
1) установление прогноза потребности кадров, исходя из стратегии развития организации;
2) обеспечение всех участков производства рабочей силой;
3) адаптация вновь принятых работников;
4) создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;
5) организация подготовки и обучения персонала;
6) оценка работников, аттестация их на соответствие занимаемой должности;
7) создание системы продвижения персонала;
8) определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления и сохранения кадров;
9) социальная деятельность. Выявление социальной напряженности (конфликта) и снятие ее.

2.2. Особенности управления персоналом на российских предприятиях

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без знаний о личности работника, его способностей, знаний, навыков, умений, потенциала не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.
Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик :
1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.
2. Кадровая работа традиционно находилась на пеиферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.
В России до сих пор существует подобное отношение к кадровым службам, в то время, как в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.
за рубежом уже давно сложилась и успешно развивается система управления персоналом, причем не только на практике, но и в теории. Управление персоналом стало наукой, со своей методологией и понятийным аппаратом. В западной литературе специалисты по работе с персоналом называются менеджерами по «human resource», или HR- менеджеры. Этот термин начали применять и в отечественной литературе, хотя и не так часто.
Функция управления персоналом на предприятиях развитых стран исторически сформировалась под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. К внешним факторам могут быть отнесены:
 Давление рынка (чтобы конкурировать с другими организациями на рынке продукции и труда, предприятия обязаны иметь определенное количество работников с квалификацией, соответствующей требованиям производства, разработанную систему стимулирования мотивации к эффективному труду, систему оценки труда);
 Деятельность профсоюзов (администрация предприятия должна быть готовой к переговорам с профсоюзами и заинтересовано выступать в этих переговорах как единое целое. Задача представлять администрацию в переговорах с профсоюзами возлагается на службу персонала).
Внутрифирменными факторами считаются:
 Рост численности занятых;
 Возрастающая сложность производственной организации
 Развитие организационной культуры.
Кадровые службы, сложившиеся за рубежом не стоят на мете, а постоянно развиваются и совершенствуются. «В американских корпорациях еще в 70-е годы сложилось соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых 1:100, однако в последнее десятилетие изменился качественный состав кадровой службы. Из каждых 10 работников 6 7 специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% специалистов имеют диплом магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса» .

Введение 3
1. Теоретические основы управления персоналом 5
1.1. Понятие управления персоналом 5
1.2. Основные элементы системы управления персоналом: подбор, оценка, мотивация, развитие, высвобождение персонала 8
2. Практика управления персоналом в современных российских организациях 13
2.1.Современные кадровые службы в системе управления персоналом 13
2.2. Особенности управления персоналом на российских предприятиях 14
Заключение 19
Список литературы 20

Введение

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.
Итак, люди - главный ресурс любой организации. И вряд ли кто-нибудь будет спорить с утверждением о том, что успешная работа любой организации зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.
Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия, если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Для процветания любой организации, можно назвать две ключевые задачи, требующие своего постоянного решения:
1) подобрать необходимых специалистов
2) организовать их работу с максимальной результативностью
Обе эти задачи призваны решать кадровые службы.
Поэтому на сегодняшний день очень актуальной становится проблема изменения статуса кадровых служб, их структуры и функций на современном промышленном предприятии, в организации. В нашей стране роль кадровых служб изменяется коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Меняется и отношение к уровню образования кадров, которое должно позволить работнику за короткий срок освоить рабочее место, а также делает его способным нести ответственность на своем рабочем месте.
Управление человеческими ресурсами главная функция любой организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы. Целью работы является определение роли управления персоналом в системе менеджмента организации. Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 дать определение понятию «управление персоналом»;
 определить роль и место кадрового менеджмента в системе управления персоналом;
 проанализировать управление персоналом как систему, комплекс различных элементов;
 проанализировать особенности управления персоналом на российских предприятиях
Работа состоит из двух логически взаимосвязанных частей: первая глава посвящена общим теоретическим, концептуальным проблемам управления персоналом, управление персоналом рассматривается как система; вторая глава затрагивает проблемы управления персоналом в российских организациях. В заключении даются общие выводы по этим главам.

1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие управления персоналом

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы : (1) определение общей стратегии; (2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; (3) привлечение, отбор и оценка персонала; (4) повышение квалификации персонала и его переподготовка; (5) система продвижения по службе (управление карьерой); (6) высвобождение персонала; (7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; (8) политика заработной платы и социальных услуг; (9) управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом организации это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .
В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов :
1. Технико-технологические:
1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;
1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально политические
3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

1. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000
2. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. 1993.
3. Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.
4. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. «Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент» СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992
5. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». М., 1998
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. М.: Дело Лдт, 1995.
7. Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995
8. Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
9. Управление персоналом, учебник» под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: ЮНИТИ, 1998
10. Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, - 352 стр.
11. Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации»
12. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 1998
13. Экономические и социальные проблемы России», проблемно тематический сборник, т. 1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности, М. , 1998