Управление персоналом на предприятии (Кирпичный завод)".

Отдел маркетинга является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора ООО «Кирпичный завод». Отдел возглавляет начальник отдела маркетинга.
Функциями отдела маркетинга ООО «Кирпичный завод» являются: определение проблем, связанных со сбытом продукции; получение первичной информации (внешней и внутренней); проведение анализа вторичной информации (внешней и внутренней); проведение анализа данных, характеризующих рынок рассматриваемого вида продукции; формирование рекомендаций по результатам проведенного анализа; использование результатов маркетингового исследования.
Коммерческий отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия. Отдел подчиняется коммерческому директору ООО «Кирпичный завод».
Задачами отдела является организация поставок и сбыта товаров; ведение ассортиментной политики. Коммерческий отдел осуществляет подготовку и заключение договоров на поставку товаров; планирование поставок продукции в соответствии с заключенными договорами. Выполняются планы поставок срокам и объемам в соответствии с заказами и заключенными договорами.
Отдел бухгалтерии является самостоятельным структурным подразделением организации. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия, подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Кирпичный завод». Отдел возглавляет главный бухгалтер, назначаемый на должность приказом директора предприятия. Задачами отдела бхгалтерии является осуществление единой учетной политики предприятия, а также политики в области финансов; организация финансовой деятельности предприятия с целью наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе торговой деятельности и получения максимальной прибыли; кадровая политика. Отдел осуществляет контроль за использованием оборотных средств предприятия, кредитов; проводит анализ финансово-экономического состояния предприятия.
Производится разработка учетной и налоговой политики; вырабатывается кредитная политика предприятия. Отдел осуществляет управление оборотными средствами, кредиторской и дебиторской задолженностью, издержками. Обеспечивается своевременность налоговых платежей, расчетов с кредиторами и поставщиками. К задачам финансового отдела относится также создание условий для эффективного использования основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов предприятия.
Анализ структуры показывает, что она соответствует основным видам деятельности ООО «Кирпичный завод», является высокой, многоуровневой, носящей бюрократический характер, мало адаптивной.
Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Кирпичный завод».


Таблица 2.1
Анализ финансовых результатов ООО «Кирпичный завод»
Наименование показателя
Код стр.
2007 г.
2006 г.
Отклонение

абсолютное %
Выручка(нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналог. обяз. платежей) 010 76 807 953 5 014 145 71 793 808 1531,8%
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ и услуг 020 57 938 358 3 867 259 54 071 099 1498,2%
Коммерческие расходы 030 8 089 358 862 569 7 226 789 937,8%
Управленческие расходы 040
Прибыль (убытки) от реализации (стр.( 010-020-030-040)) 050 10 780 237 284 317 10 495 920 3791,6%
Проценты к получению 060
Проценты к уплате 070
Доходы от участия в других организациях 080
Прочие операционные доходы 090
Прочие операционные расходы 100 659 783 2 152 657 631 30659,1%
Прибыль (убыток) от финансово-хоз. деятельности (стр.( 050 + 060-070+080+090-100)) 110 10 120 454 282 165 9 838 289 3586,7%
Прочие внереализационные доходы 120 6 619 0 6 619
Прочие внереализационные расходы 130 0 65 -65 0,0%
Прибыль (убыток) отчетного периода (стр. (110+120-130)) 140 10 127 073 282 100 9 844 973 3589,9%
Налог на прибыль 150 427 967 30 221 397 746 1416,1%
Отвлеченные средства 160 0 0 0
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода 170 9 699 106 251 879 9 447 227 3850,7%

Из табл. 2.1. видно, что рост выручки ООО «Кирпичный завод» за 2006-2007 гг. составил 1431,8%, при этом рост прибыли также составил 3691,6%. Это показывает, на сколько ООО «Кирпичный завод» удалось увеличить объем товарооборота (в 15 раз по сравнению с объемом товарооборота 2006 года).
Таким образом, основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Кирпичный завод» свидетельствуют о высокой эффективности коммерческой деятельности предприятия, которая имеет тенденцию дальнейшего роста.

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Кирпичный завод»

Под кадровой политикой ООО «Кирпичный завод» понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на ООО «Кирпичный завод» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главный принцип кадровой политики ООО «Кирпичный завод» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Главной целью кадровой политики на ООО «Кирпичный завод» является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Основными задачами кадровой политики ООО «Кирпичный завод» является:
1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «Кирпичный завод». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2) Планирование потребности ООО «Кирпичный завод» в персонале с учетом существущего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).
3) Привлечение, отбор и руководство персоналом ООО «Кирпичный завод». Для этого в ООО «Кирпичный завод» разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.
4) Повышение квалификации персонала ООО «Кирпичный завод» и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
5) Построение и организация рабочего процесса в ООО «Кирпичный завод», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.
Руководство ООО «Кирпичный завод» считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.
Кадровая политика ООО «Кирпичный завод» нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1. СОДЕРЖАНИЕ И СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 4
1.2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.3. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 13
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД» 16
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД» 16
2.2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД» 20
2.3. ОСНОВНЫЕ НЕДОСТАТКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД» 37
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД» 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45
ПРИЛОЖЕНИЕ 47


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. [3, c. 44]
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
Целью выполнения работы является рассмотрение управление персоналом на предприятии.
Предметом анализа выступает система управления персоналом.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Кирпичный завод» (г. Хабаровск).
Основными задачами работы являются:
рассмотрене теоретических и методологических основ проектирования организационной структуры системы управления персоналом организации;
проведение анализа организационной структуры системы управления персоналом ООО «Кирпичный завод»;
предложение направлений совершенствования системы управления персоналом ООО «Кирпичный завод».
1. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Содержание и стратегии кадровой политики предприятия
Управление персоналом, как и управление в целом сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех уровней и звеньев управления экономикой России. [10, c. 88]
Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предпрятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[21, c. 63]
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [8,c. 99].
Основным содержанием кадровой политики является: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Цели кадровой политики: выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка; бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации; рациональное использование кадрового состава; формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов; развитие внутрипроизводственной демократии; разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников; разработка теории управления персоналом.[3, c. 88]
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интресов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [12, c. 98]
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [22, c. 128]
Кадры (персонал) это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Их можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы. Они являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров (персонала), поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется. [23, c. 83]
Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1.2). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.[17, c. 7]

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 2007. 198 с.
2. Ансофф Н. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2006. 367с.
3. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2008.- № 1. - С. 88.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2007. 465 с.
5. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. М.: Дело,2006. 188 с.
6. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2008. 245 с.
7. Герчикова Н.Н. Менеджмент. М.: Дело,2007. 278 с.
8. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2005. 159 с.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: МП «Сувенир», 2008. 65 с.
10. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: Феникс, 2007. 352 с.
11. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2007. 388 с.
12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - 95 с.
13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. с 12.
14. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. М.: Экономика, 2007. 198 с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. 204 с.
16. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 2007. 365 с.
17. Кравченко А. Управленческие революции. М.: Дело, 2006. 254 с.
18. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. М.: Дело, 2007. 265 с.
19. Кряков Н.З. Менеджмент. СПб.: АО Коруна, 2008. 655 с.
20. Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. М.: Прогресс, 2006. 336 с.
21. Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 2007, №1 . 277 с.
22. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 446 с.
23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. 365 с.
24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. с 54
25. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. 488 с.
26. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: Мегаполис-Контракт, 2006. 578 с.
27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 2007. - 344 с.
28. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М.: Дело, 2007. 465 с.
29. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2006. 645с.