Влияние профессиональных и личностных характеристик исполнительного директора (Chief Executive Officer) на рыночную стоимость компании (либо на другие фина.

Введение Как оценить перспективы публичной компании? Одной финансовой отчетности недостаточно: после краха Enron, WorldCom и других крупных компаний, доведенных до ручки своими генеральными, это вам подтвердят миллионы мелких и тысячи крупных акционеров. Возможно, если бы инвесторы прогоревших компаний лучше знали, чем живет их CEO, потери были бы меньше. Неудивительно, что сегодня наука о повадках генеральных директоров переживает в Америке настоящий расцвет. Далеко не всегда к краху ведет злой умысел — иногда гендиректор вредит акционерам просто “по должности”, путая личный и корпоративный интерес. В России мониторинг поведения наемных топ-менеджеров пока не такая острая проблема, как на Западе: большинство частных фирм управляется у нас непосредственно акционерами-основателями. Но ситуация быстро меняется. Все чаще гендиректорами становятся профессиональные управленцы, которые связаны с фирмами не годами совместного роста, а зарплатой, компенсационным пакетом и бонусами. То, что для гендиректоров-учредителей — дело жизни, для “наемников” — лишь строчка в резюме. А значит, американские исследования скоро пригодятся и нам. Например, экономисты Дэвид Ермак и Крокер Лю из Нью-Йоркского университета собрали данные о сделках с недвижимостью, проведенных гендиректорами 500 крупнейших американских компаний. Разве дом CEO акционерного общества имеет какое-либо отношение к цене акций возглавляемой им фирмы? Оказалось, что имеет, и самое прямое: цена компании снижается вслед за покупкой земли под дворец. Как создать наемному менеджеру правильные стимулы, чтобы он зарабатывал деньги владельцу капитала, — эта проблема существовала всегда. Достаточно вспомнить жалобы русских помещиков на вора-управляющего. Другое дело, что на заре капитализма это было головной болью немногих имущих. В эпоху народного капитализма, когда структура собственности многих публичных компаний предельно распылена, она касается десятков миллионов людей. В отсутствие контролирующего собственника диктаторские замашки гендиректора легко могут завести компанию и акционеров в тупик. В теории у этой проблемы имеется решение: вознаграждение менеджера должно зависеть от того, насколько хороший доход приносит фирма под его руководством своим акционерам. Начавшись с работ экономиста из Массачусетского технологического института Бенгта Холмстрома и продолжившись моделями гарвардского профессора Андрея Шлейфера, теория, связывающая вознаграждение CEO с остротой агентских отношений, стала известна широкой публике не тогда, когда была создана учеными, а в момент, когда вскрылись практические последствия. Интересы наемного руководителя и акционеров компании часто не совпадают: первый стремится к максимизации своих полномочий и доходов даже ценой падения стоимости компании. Главная идея теории агентских отношений выглядит так: необходимо связать стимулы менеджеров с показателями компании, то есть с богатством акционеров. Рост дохода руководителя должен прямо зависеть от увеличения благосостояния акционеров. Сегодня это звучит банально, но еще 30 лет назад экономисты стандартно предполагали, что интересы менеджеров и акционеров полностью совпадают. Самый простой способ правильно стимулировать менеджеров — предоставление пакета акций компании. Чуть более сложный метод подразумевает выдачу опционов на покупку или продажу этих акций. Однако оптимальные с точки зрения теории бонусные пакеты гендиректоров приходится приводить в соответствие с требованиями рынка, на котором в последние десятилетия развернулась острая конкуренция за таланты. Последний писк моды — новому гендиректору в качестве стартового бонуса выплачивается все, что полагалось бы на его предыдущем рабочем месте. Чтобы его карьера была гладкой, даже если он переходит к прямому конкуренту. Например, у одного из новых руководителей Boeing в контракте записано, что его бонусы основываются на его компенсациях в последние 10 лет. В связи с вышеизложенным тема дипломной работы актуальна. Основная цель исследования состоит в выявлении взаимосвязи профессиональных и личностных характеристик СЕО с результатами деятельности компании, со стоимостью бизнеса. Данная цель предполагает решение следующих задач: - определить теоретические основы влияния профессиональных и личностных компетенций СЕО на стоимость компании; - определить универсальный набор компетенций СЕО, способствующих повышению стоимости компании; - выявить взаимосвязь эффективности деятельности СЕО и повышения стоимости компании; - провести исследование взаимосвязи профессиональных и личностных характеристик СЕО и стоимости компании на примере крупнейших публичных компаний. Теоретической и методологической базой исследования являются труда зарубежных и отечественных авторов: С.Б. Авдашевой, Р.И.Капелюшникова, А.В. Мурычева, А.П. Прохорова, А.Д.Радыгина, А.А. Яковлева, А.С. Томас, Д.Ермака и К.Лю и других. Основной гипотезой исследования является определение значимости ключевых компетенций СЕО на рост стоимости компании. 1. Теоретические основы влияния профессиональных и личностных компетенций СЕО на стоимость компании 1.1. Описание модели компетенций Модель компетенций строится на основных понятиях. К ним в первую очередь относятся компетентность и компетенции. Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается [18, c.10]. Компетенции — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении [18, c.28]. Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества). Длительное время для оценки компетентности, в том числе и для оценки компетентности руководителя, использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности компаний были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных руководителей. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие руководители («звезды») достигали успеха, в отличие от руководителей, не обладающих данным набором компетенций.

Содержание

Введение 3
1.Теоретические основы влияния профессиональных и личностных компетенций СЕО на стоимость компании 6
1.1. Описание модели компетенций 6
1.2.Определение универсального набора компетенций СЕО, способствующих повышению стоимости компании 13
2. Взаимосвязь эффективности деятельности СЕО и повышения стоимости компании 26
3.Исследование взаимосвязи профессиональных и личностных характеристик СЕО и стоимости компании на примере крупнейших публичных
компаний 36
3.1. Гипотеза исследования 36
3.2. Результаты исследования 39
3.3. Построение эконометрической модели 59
Заключение 79
Список литературы 80
Приложения 82

Список литературы

1. Авдашева С. Б. Бизнес-группы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. Т. 5. № 5.
2. Капелюшников Р. И. Концентрация собственности и корпоративное управление. // WP1 / 2005 / 03. М.: ГУ ВШЭ, 2005.
3. Мурычев А. В. Банки и банковская система России: состояние и пути развития эффективного корпоративного управления. М.: НП «Национальный совет по корпоративному управлению», 2007.
4. МФК Корпоративное управление в банковском секторе России. Исследование динамики улучшений. Москва: Международная финансовая корпорация, 2007.
5. Прохоров А. П. Русская модель управления. М.: ЭКСМО, 2006.
6. Радыгин А. Д., Энтов Р. М. Корпоративное управление и защита прав собственности: эмпирический анализ и актуальные направления реформ. Научные труды Института экономики переходного пеиода. № 36Р. М.: ИЭПП, 2001.
7. ФКЦБ Кодекс корпоративного поведения / Распоряжение Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 04.04.2002 № 421 / р // Вестник ФКЦБ России. 2002. № 4 (65).
8. Шиобара T. Корпоративное управление в России // Экономическая наука современной России. 2006. № 2. С. 108122.
9. Яковлев А. А. Корпоративное управление и реструктуризация предприятий в России: формальные институты и неформальные интересы собственников // Экономический журнал ВШЭ, Т. 7. 2003. № 2. С. 221230.
10. Иванова И.А. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Издательство РИОР, 2005. 96с.
11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 288 с.
12. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 2005. № 2.
13. История философии. Учебник для высших учебных заведений. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2006. - 576 с.
14. Климов Е.А. Общая психология. Образовательный курс: Учеб.пособие для вузов. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2001. - 511 с.
15. Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ. 2007. 84с.
16. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: Затруднения в профессиональной сфере. - СПб.: Изд-во "Речь", 2005. - 222 с.
17. Краткий психологический словарь. М., 1985. - 430с.
18 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1982.
19. Леонтьев Д.А. Психология смысла. М.: 2007.
20. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ. 2008. -144с.
21. МаслоуА. Самоактуализация // Психология личности/ Под ред.
А.А.Пузырея, 2006г.
22. Менеджент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб.
заведений / Под ред. Е.И.Комарова и А.И.Войтенко. - М.: Гуманит. изд.
центр ВЛАДОС, 2001. - 288 с.
23. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вестн. Моск.
Ин-та. Психология. 1983. № 4.
24. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическое пособие для студ. психол. фак. Высш. учеб. заведений. - М.: Издателький центр "Академия", 2005. - 496 с.
25. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с.
26. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. 278с.
27. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналм организации: Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 368с.
28. Фалмер Р.М. Энциклопедия Современного управления. Т1. М.: 2005 с.45.
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.: 1986. 408с.
30. Чирнов В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. 2006. № 3.
31. Ядов В.А. Социологическое исследование. 2-е изд. - М.: 1987.
32. A.S. Thomas, R.Simerly. The Chief Executive Officer and Corporate Social Performance: An Interdisciplinary Examination/ Internet version.
33. McCarthy, D. J., S. M. Puffer and S. V. Shekshnia (eds.) Corporate Governance in Russia, Cheltenham, UK and Northampton, MA: Edward Elgar. 2004.
34. Morck, R. L. and L. Steier The global history of corporate governance an introduction, Working Paper 11062, Cambridge, Mass.: National Bureau of Economic Research. 2005.
35. OECD Principles of Corporate Governance, Organisation for Economic Co-operation and Development, Paris, 2004.
36. Vernikov, A. Corporate governance and control in Russian banks. Препринт WP1 / 2007 / 2. М.: ГУ ВШЭ.
37. www.anticompromat.ru