Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы
Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки труда коэффициенты (оклады)

1. 1.00 110

2. 1.36 150

3. 1.59 175

4. 1.73 190

5. 1.82 200

6. 2.00 220

7. 2.27 250

8. 2.54 280

9. 2.91 320

10. 3.27 360

11. 3.68 405

12. 4.18 460

13. 4.73 520

14. 5.32 585

15. 6.00 660

16. 6.68 735

17. 7.41 815

18. 8.23 905

*размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при других формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Здесь указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные размеры тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориентиром при разработке тарифных соглашений.

Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая величина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих , имеющих одинаковые тарифные ставки (Чр) по формуле:

С=SС*Чр/SЧр

Помимо тарифных ставок , коэффициентов в тарифную систему входят районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются на заработную плату дифференцированно , в зависимости от условий проживания населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%.

5. Формы и системы оплаты труда.

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы.
Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты, применяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за еденицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки ),сдельно-премиальная(предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и(или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ. Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени(выработки) и расценок, а при их отсутствии-исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно коллективному договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Основу данной системы составляет неизменная (прямая) индивидуальная расценка, которая определяется путем деления тарифной ставки по разрядам работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего по индивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно изготовленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением тарифной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент приработка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным расценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно- прогрессивной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом выработки в нормо - часах ; 2) с учетом процента выполнения норм выработки;
3) с учетом процента выполнения исходной базы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенной обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная расценка (Рксi) определяется по формуле :

n
Р(ксi)= Сд / S Нвыр.i i=1 n где: S Нвыр.i –сумма норм выработки одноименных i=1 изделий основных рабочих

Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживает несколько оъектов , то для определения расценки по каждому объекту обслуживания его тарифная ставка сначала делится на число объектов обслуживания , затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма заработка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов.

5.1. Индивидуальный рабочий труд.

Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов: выявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложность отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых работ и определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяция таких ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ставкам с учётом дополнительных факторов ( условия труда, стаж, заслуги работника и т.п.); разработка порядка материального поощрения.

Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его видов–управленческого, инженерного, конторского и т.п., как правило, оплачивается по сдельным системам, которых существует множество.
1. Прямая сдельная оплата осуществляется по модели : W = H A (Qa /Qs), где W -заработная плата;

H -часовая ставка в денежных еденицах;

A-фактическое время работы в часах за некоторый период;

Qs-часовая норма выработки в штуках;

Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в штуках;
В таком случае H /Qs-расценка за еденицу выполненной работы (штуку готовой продукции ). Определённая недельная зарплата при этом не гарантируется, потому что она изменяется вместе с фактической выработкой.
2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой начисляется по модели: W=HA , если Qa‹=Qs;

W=HA(Qa/Qs), если Qa ›Qs .
2. Порядок поощрения в общем случае строится по модели:W=HA, если Qa‹=Qs;

W=HA{1+k(Qa/Qs –1)},если Qa ›Qs.

Стимулирующая надбавка к основной зарплате оказывается при этом пропорциональной перевыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом k, величина которого в разных системах колеблется от 0.5(система Хэлси) до
1 , а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0.75.

Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь
(прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай – весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах) на любой работе вычисляется по формуле :
(Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100 и в любом случае меньше 100 % основной ставки.

Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп , не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя из нее , оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это рассматривается как признак изменения метода работы и на нее , после соответствующего исследования , у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы метода
– за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.

Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в случайные моменты предполагает установление стабильных производственных норм , учитывающих только продолжительность обслуживания (т.е. за исключением машинного времени) , и время вынужденных простоев рабочего.

Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загрузки оператора (в процентах ), нормальной скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы времени обслуживания , результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных прстоев прибавляется величина, равная произведению их доли на рабочее время .

Работа оператора-многостаночника на синхронизированно обслуживаемом комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вынужденных простоев – по временным нормам , которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью: с использованием нормы , рассчитанной за час работы , и нормы, основанной на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата простоев, связаных с личными надобностями оператора , его отдыхом и непредвиденными задержками , в обоих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени , которое отводится для таких нужд.

Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда являетя необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 – 50% , свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда.
Отражение в тарифе результатов технологического и организационного прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т.п. должно приводить к закономерному повышению этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%.

5.2. Коллективный труд.

Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разному. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр».

В первой распределение дохода осуществляется , исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силув в стоимости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового периода, далее умножается на стоимость продукции , реализованной в текущем периоде (скорректированную на возвраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической заработной платы , то иразница образует премиальный фонд, который распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли работников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распределяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средствпо расходам на рабочую силу покрывается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение результативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года оставшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: инновационная деятельность, конспекты 9 класс.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата